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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
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這些情況別用“不勝任解雇”
No.1 未履行調崗或者培訓義務
用人單位表現為未履行調崗或者培訓程序，或者是提供的培訓的內容不是針對員工待改進事項的專項培訓，而是適用于所有員工的常規培訓、上崗培訓，或者是培訓的方式不符合法律要求，比如僅通過電子郵件方式告知員工工作方式等。
No.2無法證明員工不能勝任工作
用人單位無法證明的情形歸納起來主要包括：用人單位提供的證據薄弱且無法證明員工的工作內容、無法提供績效考核或提出的制度欠缺合理性。
No.3 未設定工作目標或設定不合理
在某案例中，對于工作人員，如果用人單位設定的目標員工根本無法完成，該結果不可歸責于員工，故不能作為證明員工不勝任工作的依據。
No.4 設定的考核指標不合理
這里的考核指標主要是指員工的績效考核目標，同時也包括在進行績效改進計劃過程中，用人單位設定的考核指標。
No.5 考核周期不具合理性
公司在員工轉崗后，未及時對其轉崗后的表現進行考核，后期仍以員工轉崗后仍不勝任工作為由將其解雇，缺乏合理性。
No.6 在調崗未履行協商程序
《勞動合同法》雖然賦予用人單位在此情形下的單方調崗權，但并不意味用人單位僅需履行單方通知義務，從合理的角度，用人單位應與員工充分協商溝通，聽取員工的意見。
No.7 解雇了“受特殊保護”員工
《勞動合同法》明確規定，對于符合第42條情形的員工不得以不勝任工作為由解除勞動合同，即便證據充分也無法行使解除權。
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如何做“不勝任工作”的認定？
那么HR在日常工作中，如何進行操作才能合法解雇不能勝任工作的員工呢？
具體來說，不勝任工作的認定結論，需要以下幾個方面的支持：
No.1 公司的規章制度規定
公司在規章制度中，應當對不勝任工作這一個模糊性的法律概念，基于自己公司的實際情況，作出細致性地表述，要具體羅列出哪些行為屬于不勝任工作的工作表現。
No.2 對員工的考核結論
需要有對員工的考核結論作為依據。而且這一考核結論需要向員工進行告知方可。
No.3 員工工作表現的具體羅列
需要從員工的工作表現中進行具體體現。所以公司要對員工的工作表現作一個概括性的表述，這一表述要體現出員工的哪些行為，使公司認為不能勝任工作。
這些工作表現無需員工認可，但是公司應當進行總結，以求在后期仲裁或者溝通的過程中，使公司認為員工的不勝任工作這一結論，能夠有足夠的實際表現支持。
No.4 員工的主管表述
這雖然不能算作一份強有力的證據，卻可以影響中立者對員工工作表現的判斷。
No.5 客戶的投訴記錄
員工工作不能勝任工作時，一般情況下，也會受到客戶的投訴。對于這些投訴記錄，公司需要保存完整，以備之后作為證據使用，且證明力和采信度都較高。
簡言之，員工一次未通過績效考核，用人單位并不能直接以不勝任為由解雇員工。
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6種特殊員工企業不能隨意開除
企業雖然有權利辭退“不能勝任工作”的員工，但是員工有以下6種情況的任意一種，屬于被“特殊保護”群體，企業都不可隨意辭退！
No.1在用人單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。
No.2從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。
No.3患病或者非因工負傷，在規定的醫療期間的。
No.4女職工在孕期、產期、哺乳期的。
No.5法律、行政法規規定的其他情形，比如擔任專職的工會主席、副主席或委員的；擔任平等協商代表的；員工正處于義務服兵役期間的。
No.6在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
看似掌握著員工的去留大權，但“不能勝任工作” 的判定卻是用人單位的難點所在。因此HR們在辭退員工的時候一定要注意合法運用法律法規，同時判定理由一定充分合理，否則一不小心，就可能觸犯法律的“紅線”！
