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?事實上，不管是哪個行業，只要真正進行了人力資源管理信息化，或多或少是能創造相應的人力資源管理價值，銀行金融行業也不例外。對于上海農商銀行而言，他們已經進行了人力資源管理信息化，那么他們又從這次信息化中創造了哪些價值呢？
1.人力資源管理信息化創造了哪些價值？提升人力資源管控能力
在上海農商銀行eHR系統平臺項目建設中，通過搭建所有人員統一的人力資源信息平臺，實現了總行對所有分支銀行的組織架構、人員信息及編制等情況的集中管理與控制，使人力資源管控能力得到了提高，比如通過干部管理和專家管理模塊的應用，實現上海農商行對分支銀行領導班子和高級人才的管理，總行人力資源部通過系統就可以隨時、便捷地查看到任何所需要的信息。通過組織規劃、崗位設計、人力編制等措施的落實，實現了上海農商行對分支銀行人員數量和素質的整體控制。
在薪酬管控方面，通過預算編制和薪酬體系設計，實現上海農商行對各分支銀行人力成本的管理和監督。目前，各分支銀行雖然獨立計算自己的保險薪資，但總行按年、季度、月制定和下達各分支銀行的薪酬總額，并且能夠實時瀏覽、監控各個分支銀行的薪酬總額使用情況和超標預警，這樣就根據銀行工資預算，使總工資控制在銀行計劃總額內。
2.人力資源管理信息化創造了哪些價值？風險管控能力得以加強
通過建立親屬回避子集，有效地落實了親屬回避政策。員工信息在首次錄入人事系統時，要求必須錄入在本單位有無親屬回避信息，如果員工在同級分支機構內或總部內部有需要親屬回避或解除親屬回避情況的，可以在自助頁面提出申請，各單位管理員和人力資源部管理員的工作頁面都會收到相應的風險提示通知；在人員調動過程中，若將需要回避的兩個人調入同一單位，或調入人員在本單位內有需要回避的親屬，系統都會自動篩選給出提示，并且無法完成調動；在同一個崗位序列中有管轄關系的上下級崗位系統也會進行親屬回避風險提示。
在崗位輪換方面，通過崗位調整流程和調整名冊功能，系統能夠自動計算每個員工在工作單位、現崗位的工作時間，并與輪崗期限進行匹配，能夠生成需要強制輪崗的人員名單，在達到輪崗期限前一個季度，系統會自動預警，這樣管理者對關鍵崗位輪換計劃執行情況一目了然，便于防控風險，有效安排工作。
另外，系統還對薪酬延期支付做了相關設定，部分員工的績效工資會在當年做清算，在超出一定比例后會對這部分績效工資做延期、分期支付，系統能自動計算績效薪酬當年的延期支付金額，能對當年績效薪酬在后續3年按每年1/3的比例發放金額進行計算，并按發放時間要求計算當年及往年在本年發放的績效薪酬金額，建立延期支付臺帳，可隨時調出績效薪酬延期支付計提及發放臺賬，可按不同人員類別（如在職和離行等）進行延期支付數據統計，能由相關部門、分支行或其他專業部門判斷風險損失情況，并通過系統對風險損失定責情況及延期支付扣罰金額進行認定。
3.人力資源管理信息化創造了哪些價值？績效管理工作，高效便捷
以往上海農商行對分支銀行的績效考核都是郵件通知，下發模板，由分支銀行的人力資源部進行模板打印，再由員工進行打分。而打分過后的匯總結果通過快遞的方式提交到總行，這樣的傳統方式，對上海農商行來說，工作量大，且績效管理的效果很難衡量。
通過eHR系統，將上海農商行對各分支銀行的績效打分任務進行分類設置，所有員工都通過系統進行績效打分，并且通過人員權限的設置，有效規避了績效打分的權限濫用現象，保證了分數的保密性。而最終的數據也是通過系統來進行匯總、計算和保存。通過信息化手段，使得農商銀行的績效打分比以往的打分管理更方便，效率也更高，同時對績效結果也能夠做出多方面的分析，為提高績效管理水平提供了一定的數據基礎。
4.人力資源管理信息化創造了哪些價值？為決策層提供數據支持
eHR系統在建設規劃中明確了最終要為上海農商行戰略決策做支撐的目標。這一目標的實現首先有賴于人力資源數據庫的建立，即收集、維護全部人力資源信息。人力資源數據倉庫的建立首先是能夠全盤掌握、及時了解整體人力資源狀況，其次是在數據倉庫建立的基礎上，通過切片、鉆取等數據挖掘手段重新抽取具有戰略價值的管理信息，并重新進行詮釋和展現，實現針對各分支機構的人力資源數量、各維度的人力資源質量和相應變化狀況與趨勢規律的實時監控，實現了上海農商行人力資源透明化管理，為決策層的各項決策提供依據與支持。各級領導在進行決策時，不再依賴于龐大繁瑣的統計報表，而是根據個人工作習慣所設計的動態報表，進行層層穿透查詢，從而了解到基層的詳細信息與宏觀的統計匯總信息。
通過上述可以看出，人力資源管理信息化，不但改變了人力資源部門原有的工作模式，而且節省了原來進行統計、調研、分析等需要花費的大量時間，有更充裕的時間去從事更加具有戰略意義的工作。
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