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員工有休病假的權利，休病假期間，企業也需要給員工發放工資，但是，下面案例中的楊某休病假期間竟然被企業開除了，企業這樣的做法到底合法嗎？一起看看案件詳情吧！
案件詳情
在2006年，楊某開始在江蘇的昆山一家電梯公司工作。入職后不久，由于腰椎間盤突出，楊某申請了病假，公司根據相關規定在病假期間繼續發放工資。在長達兩年的病假期結束后，公司多次向楊某發出《醫療期滿返崗通知書》，要求其返崗工作。然而，楊某并沒有按照通知要求按時返崗。
公司在調查后發現，楊某在醫療期內并不是完全無法工作的，他在其他公司找到了工作并領取工資收入。這一發現使得公司認為楊某并非完全喪失工作能力，而是故意不返崗。因此，公司決定解除與楊某的勞動合同。楊某不服，向法院起訴，要求公司支付近48萬元的違法解除勞動關系賠償金。
法庭審理及判決
在法庭上，電梯公司提出證據，證明楊某在醫療期內曾在其他公司工作并獲得報酬，這與其聲稱無法工作的理由相矛盾。法院經審理后認為，除了勞動者提供勞動和用人單位支付報酬的基本義務外，雙方還必須遵循誠實和忠實的原則。楊某在醫療期已超過24個月的情況下仍拒絕返崗，且在其他公司工作的事實表明其身體狀況并非如其所述般嚴重。
根據《公司員工手冊》中關于曠工及虛假病假的有關規定，法庭認定公司解除合同的行為符合勞動合同法的相關規定，不需要支付違法解除合同的賠償。法院判決駁回了楊某的訴訟請求。楊某對一審判決不服，提起上訴，但二審法院維持了原判，駁回上訴。
法官解讀
法官強調，公司在勞動者因健康問題無法工作時，應該給予適當的醫療期，這是勞動者的合法權益。但在醫療期結束后，如果勞動者確實因健康狀況無法返崗，可與公司協商調整工作崗位。如果調整后仍不能勝任，單位可以根據勞動合同法的規定解除合同，并支付相應的經濟補償。
然而，若勞動者存在欺瞞行為，例如隱瞞真實身體狀況，拒絕返崗并另謀工作，單位可以將這種行為視為曠工。按照公司的規章制度，可以解除勞動合同并無需支付經濟補償。
勞動合同解除的法律依據
勞動合同的解除在法律上有明確的規定，尤其是在勞動合同法中體現得較為系統化。依據勞動合同法第四十條，用人單位在勞動者不符合崗位要求、觸犯公司規章制度、通過不實手段獲得病假等情況下，具有解除合同的權力。而在用人單位解除勞動合同時，需要支付經濟補償的情形主要涉及到企業經營發生困難、勞動者非主觀原因無法勝任工作等情況。對于本案，因楊某在醫療期內從事其他工作卻聲稱無法返崗工作，屬于主觀惡意行為，因此公司解除合同不需支付經濟補償。
