-
行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
由于美國科技股動蕩,導致越來越依靠股權獎勵的美國科技巨頭的員工薪酬受到影響,但他們的收入依然高于絕大多數行業。報道顯示,谷歌員工年薪中位數為29.6萬美元(約人民幣190萬元),居美國科技巨頭首位。
去年,科技人才短缺迫使Facebook、谷歌和其他大型科技公司和創業公司加大人才爭搶力度,而谷歌在薪酬方面處于領先地位。根據提交給美國證券交易委員會(SEC)的數據,中位數或“典型”谷歌員工2021年的薪酬接近30萬美元。這一數據目前已成為一項強制披露事項,以顯示CEO比“典型”員工高出多少。
Facebook典型員工的年薪僅略低于谷歌,同樣也接近30萬美元。該公司去年對頂尖人才的股權獎勵更為慷慨,授予他們有潛力員工的股票多于谷歌,為的是在接連遭遇丑聞且將公司更名為Meta后繼續招募和留住員工。包括亞馬遜和Twitter在內的其他公司也對薪酬水平和股權獎勵進行了類似的調整,以便增強人才競爭力。
對于企業高級員工來說,年薪制是一種國際上較為通用的支付薪資的方式,年薪又稱年工資收入,是指以企業會計年度為時間單位計發的工資收入,主要用于公司經理、企業高級職員的收入發放,成為經營者年薪制。那么員工年薪制度如何設計?
1.一攬子型模式
報酬結構:單一固定數量年薪。
報酬數量:相對較高,和年度經營目標掛鉤。實現經營目標后可得到事先約定好的固定數量的年薪。例如,規定某企業經營者的年薪為15萬元,但必須實現減虧500萬元。
考核指標:十分明確具體,如減虧額、實現利潤、資產利潤率、上交稅利、銷售收入等。
適用對象:具體針對經營者一人,總經理或兼職董事長。至于領導班子其他成員的工資可用系數折算,但系數不得超過1。
適用企業:面臨特殊問題亟待解決的企業,如虧損國有企業,為了扭虧為盈可采取這種招標式的辦法激勵經營者。
激勵作用:具有招標承包式的激勵作用,激勵作用很大,但易引發短期化行為。其激勵作用的有效性發揮在很大程度上取決于考核指標的科學選擇、準確真實。
這種報酬方案的制定,尤其是考核指標的選擇,類似于各地政府較為普遍實行的對經營者的獎勵。
2.非持股多元化型模式
報酬結構:基薪+津貼+風險收入(效益收入和獎金)+養老金計劃
考核指標:確定基薪時要依據企業的資產規模、銷售收入、職工人數等指標;確定風險收入時,要考慮凈資產增長率、實現利潤增長率、銷售收入增長率、上交稅利增長率、職工工資增長率等指標,還要參考行業平均效益水平來考核評價經營者的業績。
適用對象:一般意義的國有企業的經營者,指總經理或兼職董事長,其他領導班子成員的報酬按照一定系數進行折算,折算系數小于1。
適用企業:追求企業效益最大化的非股份制企業?,F階段我國國有企業絕大多數都采用這種年薪報酬方案。一般集團公司對下屬子公司的經營者實施的年薪報酬方案也多是這種,只是各個企業的具體方案中考核指標、計算方法有一定差異。
激勵作用:如果不存在風險收入封頂的限制,考核指標選擇科學準確,相對于以前國有企業經營者的報酬制度和上述方案而言,這種多元化結構的報酬方案更具有激勵作用。但該方案缺少激勵經營者長期行為的項目,有可能影響企業的長期發展。
3.持股多元化型模式
報酬結構:基薪+津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養老金計劃
報酬數量:基薪取決于企業經營難度和責任,含股權、股票期權形式的風險收入取決于其經營業績、企業的市場價值。一般基薪應該為職工平均工資的2-4倍,但風險收入無法以職工平均工資為參照物,企業市場價值的大幅度升值會使經營者得到巨額財富。只有在確定風險收入的考核指標時才有必要把職工工資的增長率列入。
考核指標:同模式三。如果資本市場是有效的,有關企業市場價值的信息指標往往更能反映企業經營者的業績。
適用對象:同模式三,折算系數小于1.也可以通過給予不同數量的股權、股票期權來體現其差別。
適用企業:股份制企業,尤其是上市公司。這種報酬方案適應規范化的現代企業制度要求。
激勵作用:從理論上說,這是一種有效的報酬激勵方案,多種形式的、具有不同的激勵約束作用的報酬組合保證了經營者行為的規范化、長期化。但該方案的具體操作相對復雜,對企業具備的條件要求相對苛刻。