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很多企業(yè)都比較不愿意招聘已婚女性，就是擔(dān)心女職工入職就懷孕影響工作的問題。女職工入職就懷孕也屬于“三期”，按理說(shuō)不能隨意解除勞動(dòng)關(guān)系，但為何案例中的女職工懷孕被解雇竟系合法的呢？一起看看案例詳情。
案例回顧：
2015年9月24日，北京某公司與任女士簽署了一份聘用合同，約定任女士將在2015年10月8日正式開始工作，擔(dān)任人事經(jīng)理職位。合同中明確規(guī)定，在試用期內(nèi)任女士的月薪為12,800元，試用期滿后轉(zhuǎn)正月薪將提升至16,000元。該勞動(dòng)合同的期限設(shè)定為三年，試用期限為三個(gè)月。
盡管任女士在10月9日正式開始了工作，但她在10月13日、21日、26日以及11月4日因病假缺勤，未能到崗。10月21日提交的醫(yī)院檢驗(yàn)報(bào)告單顯示她懷孕6周。在11月6日至16日期間，任女士因孕期反應(yīng)再次請(qǐng)病假。此外，她還提出在病假結(jié)束后希望能繼續(xù)休息兩周。
然而，公司在11月16日單方面終止了與任女士的合同關(guān)系，并決定不予錄用，同時(shí)支付了2,867.88元的工資。對(duì)此，任女士認(rèn)為公司的解雇行為違法，并申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，補(bǔ)發(fā)工資，并進(jìn)行賠償。
經(jīng)過(guò)雙方上訴后，仲裁委員會(huì)作出最終裁決如下：公司無(wú)需恢復(fù)與任女士的勞動(dòng)關(guān)系；公司應(yīng)在裁決生效之日起10日內(nèi)補(bǔ)償任女士10月份的工資差額10,885元；任女士的其他訴求均被駁回。
【一審判決】
經(jīng)審理，法院認(rèn)定，勞動(dòng)者及用人單位的合法權(quán)益應(yīng)依法得到保護(hù)。若在試用期內(nèi)勞動(dòng)者被證實(shí)不符合招聘條件，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。
本案中，公司以任女士在試用期間未能持續(xù)正常工作、不滿足招聘條件為由發(fā)出了解聘通知。該決定基于合理理由，法院據(jù)此給予支持。公司對(duì)裁定書的第二項(xiàng)結(jié)果表示同意，法院無(wú)異議。
綜合以上情況，一審法院作出如下判決：
公司須在判決生效七日內(nèi)向任女士支付2015年10月份工資差額共計(jì)10,855元人民幣；公司不需與任女士恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。
對(duì)一審判決不滿，任女士提起上訴。
【員工上訴】
任女士不服一審判決，提起上訴，上訴理由如下：
我于2015年10月9日入職公司，即日并已經(jīng)與公司建立了勞動(dòng)關(guān)系，且在職期間的請(qǐng)病假均得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，亦未影響正常工作。
一審雖查明了我已懷孕的事實(shí)，但并未將其作為判案的依據(jù)，使得我的生育權(quán)未得到保護(hù)。
公司并未能舉證證明我在試用期期間“不符合錄用條件”，其與我解除勞動(dòng)關(guān)系的理由是所謂的“綜合評(píng)估”，一審法院以“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”，此系適用法律錯(cuò)誤。一審法院依據(jù)日常經(jīng)驗(yàn)法則予以判決是濫用自由裁量權(quán)，勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)狀態(tài)應(yīng)當(dāng)依據(jù)現(xiàn)有的法律法規(guī)予以認(rèn)定。
【二審判決】
勞動(dòng)者的能力以向雇主提供正常勞動(dòng)為基礎(chǔ)，它不僅是履行勞動(dòng)關(guān)系的基本前提，也是雇主決定是否聘用該勞動(dòng)者的關(guān)鍵條件之一。即若在試用期內(nèi)勞動(dòng)者被證實(shí)不具備相應(yīng)能力，雇主有權(quán)決定解除勞動(dòng)關(guān)系。
在本案中，鑒于任女士的健康狀況，他顯然無(wú)法向公司提供正常勞動(dòng)。因此，公司在試用期內(nèi)發(fā)出的不予錄用通知有充分的法律依據(jù)。
初審法院判決公司無(wú)需恢復(fù)與任女士的勞動(dòng)關(guān)系，并未逾越適當(dāng)判斷，故本院應(yīng)予以維持。任女士的上訴請(qǐng)求缺乏成立的法律基礎(chǔ)，應(yīng)當(dāng)被駁回。
綜合以上分析，二審法院作出以下裁定：駁回上訴，并維持原判。
盡管如此，任女士仍不接受判決，向高級(jí)法院提出再審申請(qǐng)。
【高院裁定】
經(jīng)審理，一審和二審的判決均未發(fā)現(xiàn)不當(dāng)之處。審查發(fā)現(xiàn)，胡某提出的再審申請(qǐng)既缺乏確鑿的事實(shí)根據(jù)，也未依循正確的法律條文。因此，本院決定不予支持該申請(qǐng)。
據(jù)此，高級(jí)人民法院作出如下裁定：駁回胡某的再審申請(qǐng)。
女職工“三期”到底能不能解除勞動(dòng)合同？
很多人認(rèn)為“三期”內(nèi)不能解除勞動(dòng)合同，其實(shí)是對(duì)法律的錯(cuò)誤理解。
我們來(lái)看看相關(guān)規(guī)定。
《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》規(guī)定不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。
勞動(dòng)部《關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第29條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：……(三)女工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的?！?/p>
《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：……（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的?！睂?duì)上述規(guī)定應(yīng)當(dāng)從以下三方面進(jìn)行理解：
?。?）用人單位不得以女職工懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由解除勞動(dòng)合同，即解除勞動(dòng)合同理由是“懷孕、產(chǎn)假、哺乳”；
（2）用人單位不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)以女職工醫(yī)療期滿不能從事工作、不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化或經(jīng)濟(jì)性裁員等為由而解除勞動(dòng)合同；
?。?）如果女職工有下列情形之一，雖在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位也可依法解除勞動(dòng)合同：
①在試用期間被證明不符合錄用條件的；
?、趪?yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
?、蹏?yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
?、軇趧?dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
?、萦衅墼p、脅迫或乘人之危之行為致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；
?、薇灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任的。
職場(chǎng)女性需注意：孕期、產(chǎn)期、哺乳期并不是女職工的護(hù)身符，國(guó)家法律雖對(duì)女職工進(jìn)行特別保護(hù)，但保護(hù)亦有邊界，女職工仍負(fù)有遵紀(jì)守法的義務(wù)，在符合法定情形下，用人單位仍可解除勞動(dòng)合同。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過(guò)紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場(chǎng)，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國(guó)企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國(guó)銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
