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近日，社交平臺上一份致京東員工的“畢業須知”引起熱議。有多名認證為京東員工的網友發聲，京東多條業務線正在裁員，并分享被裁經歷?！熬〇|裁員討論互助”，一時間也上升為該社交平臺的熱門話題。
不少員工都在社交平臺反映，這一輪的裁員比例較大，且要求被裁員工最遲本月底離職。而據網傳的一份文檔顯示，此次裁員覆蓋業務線較廣，京喜、京東國際、京東零售、京東物流、京東科技等多個板塊的多個事業部都設置了裁員比例，多數在10%～30之間，其中京喜廣東戰區裁員比例更是高達100%。
京東方面相關人士回應稱，此輪裁員只是業務板塊的正常優化，京東主體業務依然健康發展。對于網傳的文檔，該相關人士稱，尚未看到，不便回應。
近年來，人力成本的居高不下已經成為大多數企業的痛點問題，對于中小企業來說甚至影響其生存保障。很多企業為了減少成本開支，不得不降低員工工資和福利，或者干脆直接裁員造成一人多崗。這種方法看似能夠為企業帶來經濟壓力的緩解，但實際上會造成新人難招、人才難留的局面，從而導致企業人才質量下降，又怎能去創造更大的利潤呢？所以這種做法無異于殺雞取卵，無法從根本上解決企業的生存和可持續發展發展問題。
但隨著企業的發展規模日漸增大，員工數量逐日增多，當企業的利潤增長不足以支撐員工的成本的時候，公司如何優化人員結構？
一般來說，企業內部的員工大致可分為三類：專業核心員工、外包員工、臨時及兼職員工，傳統的用工結構是三者6：3：1，但市場嗅覺靈敏的巨頭企業們早已開始走向5:3:2的用工結構轉化之路，不難看出，專業核心員工的占比減少了，而“靈活用工”的一類員工占比增加了。
我們可以來簡單的算一筆賬，假如某服裝企業有200名門店導購，每名導購的固定成本是基本工資3000元/月、社保1000元/月，那么公司要承擔這部分員工的成本是（3000+1000）*200=80w/月，且無論春夏秋冬、利潤盈虧都要固定支出，更別提像現在這種疫情肆虐企業停工停產的狀態下了。
那么這家企業如何做能減少固定成本的同時又不影響公司正常運轉呢？
以門店業績目標為出發點，結合過往客流數據等重新定編，降低過多的人員閑置造成的成本浪費；
做好員工的培訓工作，使得每個人在其崗位上發揮最大的價值，提高人效；
也是最重要的一點，調整人員結構。減少全職員工占比，更多的去適應靈活用工模式，增加臨時工和兼職工的數量。因為這部分員工的工資結算靈活，工作時間靈活，不必考慮淡旺季且不必繳納社保，大大減少了固定開支。
承上例：假設企業進行了門店人員結構優化，使得全職導購數量減少四分之一變為“靈工”，那么一年下來又可以節約多少成本呢？相信大家心里都有自己的算盤了。
合理優化企業人員結構再加上其他優化因素，企業就可以被盤活，整個企業的運營會更加靈活通暢，同時大大提高了利潤和抗風險能力。
