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?在HR的人力資源管理工作生涯中，由病假引起的勞動糾紛非常多。不過，這種情況不知道HR是否遇到過，即當職工休病假超過一百天，究竟還能不能拿年終獎？
HR如果不知道答案，不妨看看浙江之家提供的相關解讀。
1.病假案例簡介
小王與某食品加工廠簽訂有期限至2019年11月2日的5年期勞動合同。2018年4月小王離職，同時要求加工廠支付其2017年年終獎。
加工廠表示，小王在2017年休病假累計達117天，實際出勤天數不足75%，根據廠里的規定，全年實際在崗時間不足75%的職工不予發放年終獎。
小王則認為，每個人都不能決定自己生不生病，故其因病休假不能視為缺崗，而應當視為正常在崗，所以加工廠應支付年終獎。
2.病假案例法院審判結果
法院認為，加工廠的年終獎發放規定不違反法律、行政法規的強制性規定，也不存在顯失公平之情形，屬于用人單位行使經營自主權的合理，應當予以尊重。小王病假期間不應視為正常在崗時間，鑒于其實際在崗時間未達到要求，故判決加工廠無需向小王支付2017年度年終獎。
3.病假案例法官釋法
勞動者享有休息休假權，其中病假便是其中一種。職工在病假期間無需到崗提供勞動，但有權享受病假工資待遇。至于年終獎等待遇，因這樣的福利分配屬于用人單位經營自主權的范疇，故用人單位可根據自身經營狀況及員工實際工作情況自行決定是否發放。
所以，當企業對病假申請有相關規定，同時職工所休病假已經超過企業所規定的范圍時，是不能拿到企業的年終獎的。由此我們也可以看到，當企業對員工病假等考勤管理假期有合理規定時，在產生勞動糾紛中是能據理力爭的，這時法院所判決的結果也是對企業更有利。
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