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對于許多企業來講，實行績效管理制度，更多的目的是希望能提升員工的綜合實力，從而讓他們為企業做出更多的業績。當然，也有一些企業的目的卻別有一番景象，比如摩托羅拉。在摩托羅拉績效管理制度中，員工的薪酬和晉升都與績效評估緊密掛鉤，并且對于員工評估的目的不僅僅是為員工薪酬調整和晉升提供依據，而是通過評估來讓個人、團隊業務和公司的目標更密切結合，從而提供對話質量，增強管理人員、團隊和個人在實現持續進步方面的共同責任，進一步在工作要求和個人能力、興趣和工作重點之間找到最佳契合點。那么，為了讓HR更好地了解這家公司的績效管理制度，下面將進行詳細描述：
1.摩托羅拉績效管理制度之評估目標
摩托羅拉業績評估的成績報告表（ＳＣＯＲＥ ＣＡＲＤ）是參照美國國家質量標準制定的。各個部門根據這個質量標準，針對具體業務制定自己的目標。摩托羅拉員工每年制定的工作目標包括兩個方面，一個是戰略方向，包括長遠的戰略和優先考慮的目標；另一個是業績，它可能會包括員工在財政、客戶關系、員工關系和合作伙伴之間的一些作為，也包括員工的領導能力、戰略計劃、客戶關注程度、信息和分析能力、人力發展、過程管理等。同時，員工制定目標的執行要求老板和下屬參與。摩托羅拉每３個月會考核員工的目標執行情況。
2.摩托羅拉績效管理制度之避免誤區
有些人在工作中的焦點不是客戶，而是怎樣使他的老板滿意。這種情況也導致評估的誤區，出現兩種不好的情況：一個是員工業績比較一般，但是老板很信任他；另一種是后加入團隊的員工，成績很好，但是沒有與老板建立信任的交情。人力資源部的細致工作就變得非常重要了。人力資源部會花很多精力在工作表現前２５名和后２５名人身上。有時候如果這個人很有能力，老板不重視，人力資源部會幫他找一個好老板。
3.摩托羅拉績效管理制度之論功行賞
摩托羅拉年終評估在１月份進行，個人評估是每季度一次，部門評估是一年一次，年底對業務進行總結。根據ＳＣＯＲＥ ＣＡＲＤ的情況，公司年底決定員工個人薪水的漲幅，也根據業績晉升員工。摩托羅拉常年都在選拔干部，一般比較集中的時間是每年２、３月份，公司挑選管理精英，到總部去考核學習，到５、６月份會定下管理人才來。
4.摩托羅拉績效管理制度之評估質量
當員工對評估有不公之感，可以拒絕在評估結果上簽字。每個員工的評估表會有自己的主管和主管的主管簽字，所以他的上級會知道其中有問題，并會參與進來，了解其中情況，解決存在的問題。評估的質量如何與管理者的關系很大。摩托羅拉非常注重管理者的素質，因為管理者是制度的執行者，所以選拔管理者有許多明確的條件。例如摩托羅拉對副總裁候選人的素質要求有四點：
（1）個人的道德素質高；
（2）在整個大環境下，能夠有效管理自己的人員；
（3）在執行總體業務目標時，能夠執行得好，包括最好的效果、最低的成本、最快的速度；（4）能夠創新，理解客戶，大膽推動項目，進行創新改革。
除了副總裁有要求外，摩托羅拉對于總監、部門經理等職位都會有其就職要求，并且會給許多領導提供素質培訓以及職業道德培訓。此外，還會讓他們參與跨國性培訓以及接觸全球項目。當然，除了相應的提高管理者素質的方法外，摩托羅拉還會將那些管理手段不符合公司標準以及犯了嚴重管理過失的管理者進行撤除。
5.摩托羅拉績效管理制度之適應變革的薪酬
在摩托羅拉，薪水的標準從職位入手，同一個職位可能會有差距，因為要看工作業績。同時，摩托羅拉的薪水一大部分是基本工資，占比很大，而且還有年終獎金。其實，摩托羅拉在2000年時工資結構就發生了變化，它們意識到固定工資其實對于員工來講有好有壞，所以就增加了一些可變動的工資，比如將以前每年一次的獎金改為每季度發放，以前獎金與全球市場掛鉤變成以一個國家單位的業績作為獎金考核依據。
6.摩托羅拉績效管理制度之科學調薪
如果員工對自己的薪酬不滿，可向人力資源部提出來，摩托羅拉會進行市場調查，如果真的比市場平均水平低，摩托羅拉會普調工資。成都的員工曾經反映說工資低，人力資源部就通過調查市場，發現情況的確如此，然后給員工漲工資。
在摩托羅拉剛剛開始工作時，學歷上的差別會在工資中體現出來，例如研究生和本科生會有差別。工作后，本科生比研究生高是非?？赡艿?。隨著時間的推移，老員工可能經過幾年漲工資，基數變得很大，那么應屆畢業生的漲幅就會比老員工高。對有創造性的人摩托羅拉會破格調級。
HR你知道嗎？其實，一個優秀的績效管理制度，它最成功之處是既能讓企業提高相應的業績，同時更能提高員工對績效管理的信心和熱情。畢竟，績效管理制度只有真正向著員工，站在員工的角度想問題時，員工才會樂意建設更美好的企業，爭取更多的優勢。
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