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諾基亞近日聲稱由于外界對第五代移動基礎設施的投資不足，諾基亞正在采取降低成本的措施，計劃裁員1.4萬人，占該公司員工總數的 16%，以降低成本、提高運營效率。
根據諾基亞發布的第三季度財報，公司凈銷售額同比下降20%，達到49.8億歐元。其中，移動網絡業務的營收同比下降了24%，而該業務一直是諾基亞的主要收入來源。
諾基亞稱，第三季度業績下滑主要是因為北美地區銷售表現不佳。目前，諾基亞面臨多重挑戰，包括全球經濟增速減緩和手機運營商對基礎設施投資的減少。
疫情過后的第一年，經濟仍很艱難，企業裁員的情況非常多，很多企業都面臨裁員的難題。那么，企業應該怎樣規避風險合理地進行裁員呢？
企業怎樣規避風險合理地裁員？
提前規劃和預測
人力資源部門在公司運營過程中應該密切關注業務的變化，及時進行人力資源規劃和預測。通過合理的預測，可以更早地發現可能出現的人力需求變化，從而為裁員提前做好準備。
以某科技公司為例，該公司在業務發展初期預測到某產品線需求減少的情況，人力資源部門便提前與相關部門溝通，制定了合理的裁員計劃。在此過程中，人力資源部門通過準確的預測和規劃，使得公司能夠在裁員時減少不必要的風險。
優化組織結構
企業可以通過優化組織結構，減少冗余職位和部門，從而降低人力成本和提高效率。一種方式是重新分配工作職責，合理安排員工的工作任務，減少重復和冗余的工作環節。另一種方式是合并部門或取消重復職位，減少不必要的人力資源投入。
例如，某電子公司在市場競爭激烈的情況下，為降低成本并提高效率，決定優化其組織結構。他們通過合并幾個相似的部門，以及重新分配工作職責，成功降低了人力成本，并提高了組織的運營效率。
擬定目標名單
根據公司內部人才盤點和組織結構優化，人力資源部門可以擬定一份目標“優化”名單，即必須優化的員工名單，以及一份“核心”員工名單，即必須穩定的員工名單。通過明確目標名單，企業能夠更好地掌握裁員的方向和目標。
一家互聯網公司在裁員前，人力資源部門結合組織結構調整，制定了一份目標“優化”名單和“核心”員工名單。通過明確目標，公司成功保留了重要的核心員工，降低了裁員帶來的負面影響。
穩定核心團隊
企業在裁員時應重點考慮核心管理人員和核心崗位。溝通核心人員和核心崗位，安撫他們的情緒，穩定公司的核心團隊，是合理裁員的重要步驟。企業可以優先考慮內部調配，將核心員工安排到重要職位或部門，以避免裁員對核心員工產生負面影響。
例如，某咨詢公司在進行裁員時，通過與核心管理團隊的密切溝通，成功安置核心員工到重要職位，避免了核心團隊的大規模流失。這樣一來，公司的穩定性和績效不會因裁員而受到太大的影響。
增加自然流失
除了直接的裁員措施，企業還可以通過煽風點火增加自然流失的方式降低人員數量。自然流失是指員工因個人原因主動離職的情況，相比裁員，自然流失更不容易在組織內部引發沖突和負面情緒。
某零售企業在裁員的階段，采取了一些措施促使自然流失。例如，他們停止招聘新員工，減少了新員工的流入；同時大力鼓勵員工個人發展和內部晉升，提高員工的福利待遇。這些措施幫助公司應對了人力資源的挑戰，同時減少了裁員的風險。
優化非續聘員工
非續聘員工是指企業不再續簽勞動合同的員工，也是裁員的一種方式。為了降低人力成本，企業可以對合同到期的員工進行篩選和評估，選擇不續聘的員工，從而減少公司的人數。
一個典型的案例是某汽車制造企業在市場需求下降的情況下，通過評估員工績效和公司需求，整理出非續聘員工名單。在進行裁員時，人力資源部門與員工進行充分溝通，解釋裁員的原因，并提供一些培訓和重新安置的服務，緩解了員工的負面情緒。
轉介紹與推薦
人力資源部門可以與核心員工和管理團隊合作，尋找同行資源并定點推薦。這種方式可以幫助目標員工提前安排離開公司，并找到合適的機會。與轉介紹和推薦相比，裁員帶來的負面影響要小得多，同時對員工的福利也更有保障。
例如，某IT公司在進行裁員時，人力資源部門與核心員工進行了協商，并且積極尋找目標員工合適的職業機會，在安排裁員時給予了很大的支持和幫助。這種合作方式有效地減少了員工的壓力和負面情緒。
與員工代表或工會進行合作
人力資源部門可以積極與員工代表或工會進行合作，共同尋找解決方案，以減少裁員對員工的負面影響。合作可以包括提供培訓、重新安置服務，或者盡力幫助員工找到新的職業機會。
在某金融機構的裁員案例中，人力資源部門與工會緊密合作，為裁掉的員工提供了一系列的培訓和輔導服務，幫助他們重新找到工作。通過這樣的合作，公司能夠更好地化解裁員所帶來的矛盾和沖突。
分批溝通
由于每個員工的接受能力和反應不同，企業應根據員工的情況分期、分批進行充分的溝通。在員工離開前，要合理安排離職流程，并解釋公司裁員的原因和必要性。這樣做可以減少員工的不滿和抵觸情緒，提高整體的裁員效果。
在一家媒體公司的裁員案例中，人力資源部門充分考慮到員工的接受能力，將裁員過程分成幾個階段。他們先與高層管理人員進行面對面的溝通，解釋裁員的原因和必要性；接著再與各個部門的主要員工進行會議，向他們說明裁員計劃和后續安排。通過這樣的分批溝通，公司成功地減少了員工的反對和抵觸情緒。
遵守法律法規
企業在進行裁員時必須遵守相關的勞動法律法規，以確保裁員過程合法、公正和透明。這包括遵循法定的通知期限、支付合理的賠償和福利，以及與員工簽訂合法的解雇協議。企業需要確保裁員手續的合法性，避免在后續過程中出現法律糾紛。
例如，某制造企業在裁員前充分了解相關的勞動法律法規，并與法務部門進行了詳細的咨詢和指導。他們確保了裁員的程序合規，并與員工進行了充分的溝通和協商，減少了裁員對公司聲譽和法律風險的影響。
尋求和解和調解
在裁員過程中，企業可以積極尋求和解和調解的方式，與員工協商解決爭議，減少法律糾紛的發生。通過與員工進行溝通和妥善處理糾紛，企業能夠維護良好的關系，避免對企業形象產生負面影響。
以某互聯網公司為例，人力資源部門在裁員過程中遇到了一些糾紛，例如員工對裁員決定的不滿和要求更高的賠償。人力資源部門及時與員工代表進行協商，尋求雙方的解決方案，最終成功化解了糾紛，減少了法律糾紛的發生。
做好后續管理
裁員只是整個管理流程的一部分，在裁員后，企業還需要做好后續的管理工作。這包括處理員工的離職手續，進行組織調整，以及為離職員工提供適當的安置和補償。
某云計算公司在裁員后，人力資源部門與離職員工進行了個別的離職手續辦理，包括離職證明的開具和社會保險的解除等。同時，他們還提供了一些職業規劃和就業輔導服務，幫助離職員工順利轉型。這些措施幫助企業保持了組織的穩定性和員工的福利。
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