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?其實，不止是餐飲企業需要通過薪酬系統來解決薪酬管理問題，服飾企業同樣也需要，因為這兩個行業在管理上是存在相似的地方的，比如門店多、經營區域跨度廣、員工類型多樣、薪酬結構組成復雜等等。那我們知道，服飾企業想要上線薪酬系統，就需要整理相應的方案對市面上的系統進行選型。只不過，即使服飾企業的方案做得再完整，他們也會在選型過程中產生以下這些困惑。
1.服飾企業選型薪酬系統困惑：標準化與定制化，該怎么抉擇？
客觀來講，兩者對于企業應用是各有利弊的。項目式的定制開發從理論上講可以完全滿足企業的業務需求現狀，甚至包括界面和風格的個性化等。但其中也有不可避免的弊端，比如：因為企業要獨立承擔定制開發的費用，項目的成本投入會增加；因為系統定制包括了需求分析到編碼、測試、實施等完整的過程，開發及實施周期也會延長；此外，系統穩定性也相應要差一些，因為開發人員無法進行規?；臏y試，包括大量客戶的反饋測試等。所以定制開發的風險相對比較高，尤其是當企業的業務處于高速成長時期，業務模式和組織機構均會發生較大的變化和調整。如果由于項目開發周期過長，系統開發成功后，企業業務又發生變化，而定制開發依據的是原有的流程和機構設置，系統中會固化一些程序，缺乏靈活性，如果要做成靈活定義式的，則工作量會陡然增加。
從這幾個角度來看標準產品化的模式雖然不能完全滿足企業特有的業務需求，但風險可控程度相對會強很多。因為系統功能都是現成的，同時也有其他企業應用成功的案例可以借鑒，而且業務的主體需求一般都能滿足，項目成本小，周期也相對較短，最重要的是產品化的系統，在架構設計上追求平臺化和靈活性，流程、表單和組織模型都能自定義，系統提供商還將提供持續升級，來滿足企業不斷發展變化的業務需求。
因此，從發展的角度看，選擇產品化的系統更適應國內企業不斷變革的管理現狀。
2.服飾企業選型薪酬系統困惑：同行用的好，企業是不是就該選？
從這些年國內外的薪酬系統應用狀況來看，薪酬系統是沒有明顯的行業特征的，只是在薪酬管理方式上可能有著明顯的管理模式差異。一些企業行業不同，但薪酬管理模式卻是相同的，而一些企業雖然所處行業相同，但薪酬管理模式差異卻很大。
因此在選型薪酬系統的過程中，企業在考察系統供應商所提供相關案例佐證時，應該更關注成功應用案例中與自身企業在管理模式上是否有相似性，而不應單純去強調行業特征的一致。
3.服飾企業選型薪酬系統困惑：薪酬系統能否用得好，誰說了算？
毫無疑問，企業HR是薪酬系統應用的主體，如果一套系統不能讓HR實實在在的體會到應用的好處和便捷，卻感覺給自己平添了許多無謂的工作量，那么，不管系統的功能多么強大，也不管如何能充分的體現管理層的想法和需求，我們都不會對系統的可持續、深入應用的前景抱樂觀態度。
所以，在選型之初，企業就應該充分的考慮到這一因素，盡管立項時更多考慮的是管理層的訴求，但在選型時，必須多為應用系統的員工考慮。選擇一套易用性強、能給員工的實際工作帶來幫助并且讓員工樂于接受的系統，這樣的考慮角度應該和管理層的需求保持一致，綜合評估的結果將更有助于企業選擇合適的系統，也更有助于系統可持續、深入應用。企業需要做的，是在選型的時候，適當的從HR角度出發，更多的為他們考慮。
4.服飾企業選型薪酬系統困惑：選擇適合的系統，選型是否就成功了？
企業要在一定的選型周期內整理自身的需求、考察諸多的系統提供商，同時完成大量的商務談判和溝通，工作量是很大的。所以對系統的選擇不可避免的帶有一些感性的成分，比如對系統功能和報價的一些傾向性等，很難對所有的供應商都做徹底而深入的了解和評估，單從產品的維度去抉擇對象，這樣顯然是不充分的。
在進入決策視野的時候，企業要優先考慮的應該是選擇最優秀的合作伙伴?！叭窒到y，七分實施”是管理系統行業的一個共識。高素質的實施團隊和科學的實施方法對項目的成功起著舉足輕重的作用。除去對顧問履歷的考察等正面評估的手段以外，很多細節可以從一定的側面反映出合作方的管理能力和專業水平。
事實上，每一個企業都是一個獨自的個體，對薪酬系統的需求自然也就不同，因此不要讓別人來決定你該用那一款，而是選擇自己真正需要的那一款。至于存在的困惑，可以多多的進行交流，集思廣益，解決不是問題。
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