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對于朗訊而言，他們秉持“我們支持并贊賞工作環境以及工作和生活社區內的員工及其觀念多樣化。我們每個人都有發表個人意見和聽取他人意見的義務。我們鼓勵建設性的爭論并以相互尊重的態度做觀點交鋒。我們積極地與同行交流思想和信息。我們對自己和對身邊其他人都抱有一份良好的愿望。在其追求目標的過程中沒有一個人是孤立無援的；我們是一個整體?！边@樣的價值觀，同時他們在員工關系管理上，也有不同其它企業的操作，我們一起來看下。
1.朗訊員工關系管理哪里比較特別？員工情緒綜合指數
朗訊公司非常重視一個數字：員工在朗訊的GROWS文化方面的感覺。這個值朗訊人叫VIP，不是貴賓席縮寫，而是ValueInPeople。它是朗訊公司的員工意見晴雨表，這個數字非常形象地反映出人力資源部和各事業部對員工關注的成效，朗訊每年請專業公司來調查這個值。光憑領導層來感覺這個企業的脈搏未必全面科學，但是將所有員工的感覺加起來，就形成了真理。
2.朗訊員工關系管理哪里比較特別？請人來挑刺
自從1996年朗訊推出GROWS企業行為文化以來，朗訊中國公司就開始每年請國際調查公司做全體員工意見調查。這個調查總報告出來后，會送發到每個部門，讓大家知道朗訊的整體情況。報告會問員工有關公司的近100個問題，最后會列出10個最好的方面，也會列出10個需要提高的方面，還有許多其他的指標。每個部門針對這個報告還要進行會議討論，提出改進方案。每個員工都可以看到公司在整體員工心目中的分值。
國際調查公司可以提供許多不同的的調查項目，朗訊注重在企業文化行為方面的調查。問卷是以第一人稱開始的，在GROWS方面有許多詳細的問卷。G代表全球增長，可能會問員工：我對朗訊的未來很樂觀嗎？1999年這項打分是85％。R代表注重結果，這方面分成兩類問題：一個是注重結果方面，一個是對領導層的看法。O代表客戶關心，朗訊的競爭位置，可能會問員工：我知道朗訊的目標和我所在組織的任務嗎？朗訊的這項得分是84％。W代表開放和支持的工作環境，這個問題被分成三個細節：一個是溝通方面；一個是工作關系方面；一個是工作滿意度。例如他們會問：“我相信我在朗訊有個人成長和發展的機會？”有71％的人答Yes；“我在朗訊的培訓和經歷會增加我未來在朗訊或公司外部受聘的機會嗎？”答Yes的人是75％?！拔业慕M織提供了一個安全和健康的工作環境嗎？”回答Yes的有83％。S指速度：在我的組織中問題能夠速效解決嗎？我們能夠快速利用新思想和新機會的優勢嗎？員工回答的近100個問題，最后形成了整個公司在GROWS方面的成績，人力資源部通過和以前做過的GROWS調查問卷比較，知道在哪些方面公司做得不錯，哪些方面分值在下降，指導人力資源部在公司員工方面的工作重點。GROWS問卷雖然是關于公司文化和環境的問卷，但是卻將公司所有的管理問題一網打盡。
3.朗訊員工關系管理哪里比較特別？管理者的素質非常重要
員工情緒綜合指數是一個非常重要的數據，它在某種程度上對人事部門的工作具有重要的參考作用，給來年的人事工作提供了數字依據，但是發牢騷的事總是有的。朗訊只是不允許大家在網絡上或公用通道發牢騷，飯桌上的話就不在之列了。
朗訊希望每個人在朗訊有足夠的空間將能力發揮出來，每一個人的能力都不斷增加。人力資源部的管理思想就是人盡其才，讓才增值。
跳槽會有幾種情況，一種是找一個能夠讓未來增值的地方，另一種是高薪的吸引。許多人在工作中有許多怨言，有些是積極的，因為可能這個員工只是用不恰當的的方式將有價值的建議提出來了。朗訊有讓員工申述的途徑，員工可以與老板直接溝通，與老板的老板溝通，還可以找人力資源部談。通過這些途徑，將彼此不能夠理解和明白的地方談出來。有時候管理者的水平非常重要，經理和員工的關系也是決定員工跳槽的重要因素，所以培養和提高管理者在溝通方面的技巧非常重要。
4.朗訊員工關系管理哪里比較特別？不信任你就沒有辦法
人力資源做得如何，從員工對你的信任度就可以看出。做了6年人力資源工作的孫賀影深有體會：“如果員工很信任你，就會把你當作朋友或職業生涯的顧問，他會問到你這里來。有時候就有員工找到我，咨詢他個人的發展。我會給他分析，看他是否對自己的背景有客觀分析，幫他定位下一步發展方向與目標。好的員工我們一定盡最大努力挽留。溝通雖有很多渠道，但是員工不信任你，你就會沒辦法?！?/span>
朗訊還會不定期召開員工大會，各部門負責人、員工和總裁都參加。大家暢所欲言談問題。
5.朗訊員工關系管理哪里比較特別？SpiritTeam與員工同樂
SpiritTeam是朗訊公司一個非業務目標的組織，成員由全公司員工自愿報名選出，第三屆的SpiritTeam由17個成員組成，他們來自各個業務部門。SpiritTeam類似一個文體部門，主要組織員工娛樂和運動，現在正在組建朗訊的足球隊和橋牌隊。
SpiritTeam有自己的網頁，活動預報都在網上可以查知。許多員工的生日表也貼在上面。1999年SpiritTeam舉行的重大活動有爬長城比賽、春季運動會、老總茶話會。SpiritTeam有時還組織一些很生活化的講座：例如如何照顧自己的Baby。SpiritTeam還有網絡茶屋、網絡圖書館。每年例行1000多人的員工家屬春節晚會盛況空前。在朗訊公司的飲水房間和公共通道上，有專門供員工交流生活信息的公告牌，經常有租房、換托兒所之類的信息。
6.朗訊員工關系管理哪里比較特別？多元文化
朗訊的人才觀是：一個人在他的崗位上能夠實現公司的統一目標，這個人對公司來說是一個人才。不同的工作崗位需要不同特質的人才，朗訊的GROWS文化已經非常全面表達了朗訊的人才觀。公司將許多外部條件拋開，大家講平等，多元，而且人人這樣去維護。在招人時也注重男女比例一定要上來，現在公司員工的性別比例是男女四六比。管理最重要的不是形式主義，而是管理人員的管理觀念，各級管理人員的意識非常重要。多元化對朗訊來說有很多深層的意義，朗訊一直是高科技的企業，科學創造和發明強的地方就需要個體差異，如果同是一類人，就很難撞出火花。
7.朗訊員工關系管理哪里比較特別？買賣不是請客吃飯
在朗訊公司可以感受到輕松的氣氛，但這并不表明朗訊員工的工作不繁重，行為沒有規范，從某種程度上說，越是有優良的管理的地方，人越能獲得真正的放松。朗訊非常重視職業道德的建設，認為這是一個企業在客戶和供貨商那里建立信譽的重要方面。關于朗訊的職業道德，有一本小冊子——《職業道德準則——一個對個人之承諾》，里面規定了許多細致的問題和答案，在此列舉一二，讓我們管窺朗訊如何重視自身形象的。
（1）正直和坦率：我們堅持最高職業道德和個人道德水準。在同客戶、股東、供貨商、合作伙伴、我們工作和生活的社區以及我們彼此交往的過程中，我們都表現出真誠和坦率。我們支持符合我們的價值觀念的行為，而對有悖于我們的價值觀念和行為敢挺身而出。
（2）產品推銷：朗訊科技公司的員工積極參與競爭，但只是在公平基礎上的競爭。即使會失去銷售機會，我們也不會對產品的能力做不實介紹。
（3）禮品、招待和恩惠：禮品饋贈的方法世界各地不一。饋贈禮品通常是為了表達善意。而在一些國家里，拒絕禮品可能會冒犯送禮者。但在另一方面，接受禮品可能引起利益沖突或者引起利益沖突的苗頭。這使禮品收受者進退兩難。在何種情況下接受禮品？一般而言，如果禮品非你主動索取，價格不昂貴，并且贈送者的目的不是為了影響你的判斷，那么可以接受這種禮品。否則，應該加以拒絕，并且向送禮者解釋朗訊科技公司的政策規定。絕不應以直接或間接的方式向客戶或者供貨商索取禮品。在任何情況下都不應直接或間接向任何人收取現金、貸款、回扣、特殊待遇、恩惠或者服務?？梢耘紶柦邮芸蛻艋蚬┴浬淘谡I務過程中的禮貌性請客吃飯或者其他適度形式的招待但不是為了影響你的業務決定。
通過以上一系列關于朗訊員工關系管理操作，相信HR也能了解他們對于員工的用心了。畢竟，員工對于企業而言，不僅僅只存在雇傭關系，他們還可以是合伙人或者內部“客戶”的關系，所以對他們所工作的環境、氛圍的改善以及個人心理、需求的滿足都是能促進企業與員工之間的友好關系的，朗訊就充分做到了這一點。
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