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組織管理中的常見問題有哪些？企業在發展過程中，往往會遇到很多常見問題，而這些問題又會反過來影響企業的發展，所以企業解決這些問題勢在必行。那么，今天我們就來探討一下組織管理中的常見問題。
一、戰略方向不明，組織架構缺乏前瞻性
組織架構設計應以支持公司的發展戰略、經營、管理的有效實施，改善資源配置效率、培養核心競爭力為目標。企業戰略是企業階段性工作的目標，也是階段性凝聚企業力量、調整企業內外關系的基準和原則，還是企業組織設計的基本依據。但中小企業有明確戰略的卻不多，有的企業僅有大概的方向或年度經營計劃，很多企業只是摸著石頭過河，走一步看一步。
很多中小企業沒有明確的戰略，其組織架構往往是根據企業的現有業務特點或現有人員能力來定。這樣設計的組織架構缺乏戰略前瞻性，往往隨著企業業務變化年年都要調整，有的甚至一年要調整多次，組織架構的調整勢必造成部門組閣和人員調整頻繁，增加企業的管理成本，降低管理效率。由于戰略不明晰，企業在組織架構設置時對外部變化缺少預期和必要的準備，當外部環境變化時，企業只能疲于應對。
二、管理層級多，管理角色錯位
企業的管理層級與企業的規模、管控模式和行業特點相關，通常管理層級越多，其管控難度就越大，響應反饋的時間就越長。但有的企業由于歷史原因，管本位思想，以及對外聯系方便的影響，所以在企業設了各級副總、經理和助理等角色。
而當管理層級多，管理人員就相對增加，管理者又不能沒有事做，只能是副總做總監的工作，總監做部門經理的工作，造成管理角色錯位，對公司來說也是“大材小用”，人才資源的浪費。由于高層管理者參與細節性的事務很多，基層員工和中層管理者也就不積極，所有事情往上集中，有的高層就會誤認為“下面的人能力有限，無培養價值”，造成企業“內部有才不用卻外部高薪求賢，空降因無空間施展能力又流失”的惡性循環。
事實上，造成管理角色錯位的根源往往是企業的職位通道單一，只有行政序列一個通道，而企業又要提拔新人，只能設置更多的行政級別。企業只有設置多通道的職位序列，建立任職資格機制，讓不同職位的人根據能力特點在不同序列發展，才能達到提升管理效率的目的。否則單獨采取取消某一級別的方法，既會造成人員調整的內部混亂，也會造成人才的流失。
三、職責不清，出現職能重疊和空白
職責不清是組織診斷中最常見的問題，主要表現在企業市場部和銷售部在對外宣傳上有重疊，生產型企業的采購部和設備部在專業設備采購詢價比價上有重疊，以及人力資源部和辦公室在員工辦公秩序管理上有重疊等。除了職能重疊外，職能空白也很常見，中小企業經常在戰略規劃和企業文化建設等方面的職能出現空白。
出現職能重疊和空白的直接后果就是有的事沒人做，有的事大家爭著做，造成部門之間的產生矛盾，浪費公司資源，影響工作效率和質量，一段時間后還會嚴重挫傷員工的工作積極性。
四、組織管理中責權不統一
責權不統一的問題是咨詢診斷中談及最多的組織問題，一方面企業的中層管理人員普遍反映是責任多、權力少，另一方面公司老板又覺得下屬大事小事都要找自己定。
由于不能清晰有效授權和培訓授權內容，企業領導都感覺很累，能力、精力完全受制，企業高管就出現了“大領導做市場、小領導做管理“的現象，容易導致效率低下，推卸責任，同時影響主動性，增加協調成本。同時權限過于集中于高層，也會使高層陷入大量事務性工作中，不利于高層考慮企業戰略發展等重要問題。
很多企業之所以不能充分授權，主要是由于沒有建立有效的清晰授權內容。企業若要解決授權又不失控的問題，就要提高規范內容流程和建立管控機制的能力。
五、協作差，組織效率低
提升組織效率的實質是全體員工工作行為的協作、一致和有效，實現1+1>2的效應。
而部門協作差的主要原因是由于缺乏協作意識，協作意識其實是企業內部的一種合作文化。它是需要培養樣的，而往往企業高管都缺乏這種協作培養意識，最后導致員工工作交接出現問題。另外就是企業沒有規范的、業務監管流程、溝通機會少和企業文化中的融和氣氛不濃等造成的。
所以組織效率問題是一個全面的系統問題，其有賴于企業業主的層面意識和領導力系統的有效引導和支撐，這樣才能提高組織、員工工作效率，從而更好地進行企業運轉。
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