-
行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
目前的社會環境充滿了不確定性，許多企業出現了員工缺乏動力以及企業內部活力不足的問題，企業用各種辦法去激勵都不起作用。這到底哪里出問題了？應該怎么辦呢？
影響企業活力的因素有哪些？
保持企業活力的關鍵在于理解企業內部的運作規律，即“企業活力鐵三角”。無論企業規模大小，這一鐵三角，即戰略+人才+分配，都是保持企業活力的基礎邏輯。
一，戰略是組織發展的指引。許多企業的成功源于戰略方向的正確性。在戰略層面，最忌諱的是用經濟指標來代替戰略，如業績翻倍、增長30％等。這些都是經濟指標而非戰略。如果以此為戰略，可能導致員工缺乏使命感、責任感，甚至懈怠。因此，企業需要重新梳理未來三年內的戰略，讓員工明確使命、責任和客戶服務的方向。
二，人才是組織的核心。企業最擔心的是人才隊伍的退化，無論是在高層還是基層。在這種情況下，企業需要聚焦于人才的發展，確保團隊的持續健康成長。
三，薪酬的合理分配至關重要。打造利益共同體的薪酬分配機制能夠幫助企業在未來的挑戰中更好地生存發展。
如何保持企業活力？
為了將企業打造成一個動力系統，“四位一體”的概念尤為重要。薪資、績效、獎勵和晉升體系相互關聯，單一的體系難以取得良好的效果，必須綜合考慮這四個維度才能成功。
一、薪資體系
四個關鍵詞可以概括現代薪資體系：崗位等級、等級薪酬、人崗匹配以及靈活薪酬。盡管這一概念在HR管理領域已被應用多年，但我認為它仍對企業具有指導價值。
薪資確定的核心依據包括：首先，崗位價值。崗位等級取決于其價值，價值高的崗位等級自然較高；其次，勝任程度。同一崗位的人員因初級至專家級的不同，薪酬各異；第三，個人績效。在相同崗位上，績效考核差異影響收入；最后，組織績效。在崗位、勝任度和績效考核相同的情況下，組織績效的不同也會影響收入。
接下來，我將介紹一個薪酬等級結構表，這是HR管理的關鍵工具。未來，公司所有崗位都將在這張表中找到相應的位置，員工的薪酬也會根據等級分布。請注意，如果公司無法實現這樣的操作，薪酬體系需要改進和更新。
一旦表格設計完成，員工不僅有橫向、縱向發展的通道，還有管理崗位發展的斜向通道，即在企業內部有三條發展路徑。如果公司規模擴大并希望正規化發展，遵循組織體系、薪酬體系和勝任度體系的整合將是成功的關鍵。
關于這一體系的特點：第一，依崗付酬。崗位價值決定薪酬等級，符合條件的崗位即能獲得相應薪水；第二，清晰的員工發展路徑，并與薪酬密切相連；第三，員工加薪不再通過感情訴求，而是以業績說話，這是薪酬調整機制；第四，激勵力度；第五，發展空間，為潛在優秀人才預留；第六，實現一體化，薪酬由核心和人力資源部門管理，最終由高層決策。
二、績效體系
績效管理的核心理念可以通過兩個詞來總結：同心協力、資源集中。為什么企業需要進行績效管理？主要目的是確保組織的上下層都能以一致的愿景和目標共同前進。這種同心協力的組織被稱為戰略中心型組織，團隊必須團結一致，齊心協力以實現共同的樂趣和成功。
此外，績效管理還強調資金和資源的集中管理，以確保所有努力都朝著同一目標方向前進。企業所追求的績效包括：增長速度、效率提升、風險控制；而績效考核則包含監督檢查、獎懲分明；整體績效管理的目標是通過各種方法實現既定目標。
績效管理的本質其實就是目標管理。如果員工士氣低落，務必要審視并調整公司的戰略、目標和績效系統，以確保其能夠積極推動企業發展。
目標管理作為績效管理的核心，包括五大關鍵作用：明確團隊方向、設計并選擇最優路徑、設定明確目標、檢查和糾偏以及有效的獎懲機制。雖然很多人將這些稱為績效管理，但其核心邏輯實質上是目標管理。
在績效管理的方法論中，目標管理并沒有具體的實現方法或框架，強調的是目標的分解；關鍵績效指標（KPI）在絕大多數企業中都有效，是績效管理的重要工具；平衡積分卡是創始人探索企業戰略成功之道的成果，涵蓋財務、客戶、流程、運營和學習成長五個層面的方法論；目標與關鍵成果（OKR）也是績效管理的一個重要組成部分。
績效管理如果僅依靠傳統的HR思維來實施將面臨巨大挑戰，這也要求HR從業者需要提升自身能力。首先，要明確戰略地圖中的績效指標、目標和行動計劃。其次，評估戰略思想的邏輯合理性。接著，設計符合客戶需求的支持流程。最后，強調學習和成長，即持續改進人才管理。
我還建議實施個人績效承諾。第一部分是組織績效目標，權重占80%。這里主要涉及關鍵績效指標（KPI），包括設定目標值、底線值、達標值和挑戰值；第二部分稱為關鍵舉措，占20%左右，涉及為改進第一部分的指標而制定的計劃和措施；第三部分是組織與人員管理，權重約為10%，特別對于管理者而言，這部分涉及組織的人員管理責任。
此外，我建議進行強制分布，以便在市場競爭中保持優勢，通過強制分布可以識別和淘汰不合格人才，從而避免組織變得庸才橫行?？冃Ч芾淼木唧w應用包括：薪酬晉級或降級、勝任度晉級或降級、獎金分配、崗位調整、勞動合同的解除與續訂、績效重心調整以及罰款等措施。
三、獎勵體系
獎勵分為四個階級：個人獎金、團隊獎金、部門獎金和公司獎金。
四、晉升體系
晉升體系實際上構成了我們薪資體系的重要組成部分，尤其是勝任度體系。勝任度體系為員工提供了明確的晉升方向，并在員工的職業發展中發揮推動作用。晉升體系需要劃分為不同的專業序列，如管理序列、市場序列、技術序列和生產序列等。
勝任度標準的開發原則包括：
1.結果導向原則：以成果和業績為評價核心，通過成果和業績來證明個人能力，并以此作為加薪晉級的依據。
2.文化認同原則：企業文化的認同是員工成長和發展的基礎。對企業文化認同且自信的員工應加速其發展。
3.業務牽引原則：勝任度標準應基于公司的業務發展需求，具有前瞻性和牽引力，促使員工努力達到目標，晉升職級是對員工貢獻的認可。
4.人才篩選原則：勝任度體系具備自動篩選人才的功能，主動性強、成果顯著且貢獻突出的員工可以快速成長，而缺乏主動性、無成果及無貢獻的員工將難以晉升。
勝任度體系對員工的價值體現在：
1.提供了明確的晉級通道；
2.為員工發展提供了指引；
3.確立了加薪的標準；
4.為員工的未來發展提供了方向。
對于公司而言，勝任度體系的價值如下：
1.提供了人才發展的規劃；
2.確立了人才招聘的標準；
3.建立了系統化的人才培養體系；
4.增加了人才隊伍的競爭壓力。
