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12月9日，據報道：上海一員工給上司發了“求加薪”郵件，結果加薪不成反遭公司辭退！理由是：違反薪酬保密制度！員工不服：同事的薪酬是我推算的，不是詢問得知的！
事件回顧
2013年12月9日，馬某進入上海某公司工作，雙方簽訂的第一份勞動合同于2016年12月31日到期，隨后雙方續簽，并約定：勞動合同期限自2017年1月1日至2022年1月31日止，適用不定時工作制，并對員工手冊均予簽字確認。
2016年11月16日，馬某向其上級發送電子郵件，稱某位同事年薪約為33萬元，離職補償為30萬元；而自己的年薪約為26萬元，與其他員工比，中國區大客戶經理的薪資在所在地區是最低的。
2017年2月27日，公司向馬某出具勞動合同解除通知書，載明：據公司員工手冊1.8條規定，馬某違反公司工資保密制度，向他人詢問、討論工資情況；2016年間馬某經常遲到早退，主管多次要求其遵守公司紀律，其卻以各種理由不服從。2017年1月以病假為由再次遲到，公司要求其提供病假單，拒不服從。因此，馬某嚴重違反公司的規章制度，公司決定與其解除勞動合同。上述解除決定已經工會同意。
馬某不服，認為公司在員工手冊中規定了薪酬保密制度，其規定排除了勞動者合法權利，限制了同崗位員工的知情權，違反了同工同酬的工資分配原則。2016年11月16日向其上級發送郵件的目的是增加工資，郵件中其只是表示薪酬與工作不匹配，并對同屬于上級的另一名員工的薪酬進行了推算，沒有任何泄露其他員工隱私的惡意，故其沒有違反薪酬保密制度，此后公司也沒有及時處理，相反與其續簽了勞動合同。直至2017年2月27日公司突然與其解除勞動合同。
至于經常遲到早退，馬某表示，在2015年6月其升任大客戶經理后即實行不定時工作制，公司不要求打卡考勤，無須每天出勤或坐班，其前往醫院就診也無義務向公司申請病假。
2017年5月8日，馬某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金、報銷費用、退工費等共計18.5萬余元。
仲裁裁決，對馬某請求均未支持。其不服，起訴至法院。
法院判決：員工發送的郵件違反了薪酬保密制度
公司系合法解除
一審
經法院審理認為，首先，員工手冊有關薪酬保密系有規定，實行嚴格的工資、獎金保密制度，違反即視為嚴重違紀，公司有權立即解除勞動合同，馬某此前也從未提出異議。2016年11月馬某自行發送的郵件中列舉本人及其他員工的薪資情況，確存在違反規定情形。用人單位采用薪酬保密制度，在保護員工隱私、防止員工相互攀比、減少員工沖突流失、便利企業管理上確有優勢，在合理范圍內法律應予尊重，訂約雙方當受此約束。
其次，勞動者在履行勞動合同時必須遵守勞動紀律和職業道德。勞動者亦有義務接受企業管理，當然包括考勤、請假管理。本案因不定時工作制涉爭，不定時工作制僅指員工的上下班時間較靈活，工作日可不受固定上下班時間限制，但并不代表其出勤與否不再受用人單位管理，也不意味著勞動者可以拒絕用人單位的指令，自行安排上下班時間和工作內容，甚至拒絕用人單位施以管理。
本案中，馬某稱適用不定時工作制故認為無須接受公司考勤管理、無須申請病假，屬自身錯誤認識。
綜上，公司解除雙方勞動合同并無不當，馬某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，缺乏相應依據，一審法院不予支持。
馬某不服，提起上訴。
二審
經法院審理認為，馬某發送的電子郵件中列明了其他員工的薪資情況，并將自己的薪資情況與之作比較及討論，違反了薪酬保密制度，公司依據員工手冊相關規定與其解除合同并無不當。
其次，馬某拒不服從上級指示管理，該項解除事由亦成立。據此，公司在征詢公司工會意見后，對其作出解除勞動合同的決定，與法不悖，無需支付違法解除勞動合同賠償金。
綜上，一審法院判決認定事實清楚，適用法律、法規正確，依法應予維持。判決如下：駁回上訴，維持原判。
本判決為終審判決。
