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近日，職場社交平臺脈脈推出“先看點評，再找工作”的公司點評模式，引發熱議，褒貶不一。
3月1日，脈脈CEO林凡在個人朋友圈對公眾和媒體質疑較為集中的真實性、社區謠言、水軍刷評三個方面進行了公開回應。他表示，公司點評是一件非常復雜的事情，是個需要長期建設的過程，但方向正確，也誠懇接受公眾和媒體的建議。
所謂的公司點評與消費場景的點評邏輯一致。
在外賣、線下探店等消費場景中，針對一項服務的消費體驗，無論好壞用戶可以在平臺上進行點評。不斷累積的用戶點評可以給其他人在消費前提供參考，并且加速市場的優勝略汰。
脈脈所提的公司點評將這套邏輯搬運到了招聘場景。脈脈提供一套點評系統，用戶可以圍繞各個緯度的就職體驗，針對自己就職過的公司發表點評，供其他用戶參考。綜合用戶點評等其他緯度，脈脈推出一些相關雇主評價榜單供用戶參考。
脈脈CEO林凡此前的一次演講中提到，點評系統最終希望做到的效果是，用戶就職前可以看點評參考，同時加速招聘市場的優勝略汰，讓好評公司被看到，壞評公司被淘汰。
在最新的一個版本中，脈脈App上線了一個“職得去”榜單，例如團隊氛圍榜、最無年齡焦慮公司榜等。該榜單利用提出了一系列職場標簽，包括薪資福利、企業文化、組織架構、崗位配置、職級升遷、業務發展等緯度，篩選了用戶發表在該標簽下的信息予以展示。
當人才招聘的競爭日漸加劇、用人成本不斷提升，當薪酬福利已不再是Z時代人才選擇企業的核心因素，越來越多的企業開始思考如何在眾多競爭者之中吸引優秀的目標人才，雇主品牌也開始受到更多企業的關注與重視。到底雇主品牌建設方案怎么做？
1.衡量你的雇主品牌
對于任何一個具體的項目，只有擁有被衡量的指標，才能確保執行的人盡力達成目標。雇主品牌建設也是如此，衡量是雇主品牌的起點和終點。
我們在起點時了解現狀和存在的問題，在終點時衡量品牌建設效果，并且定期回顧追蹤。
過去，很多企業在衡量雇主品牌時，往往習慣于用一些與招聘相關的指標來衡量。例如招聘 /到崗時間、招聘成本、試用期離職率、用人經理滿意度等。這些指標在衡量招聘時固然有效，但在衡量雇主品牌傳播的方面卻很局限。
其實，我們可以將雇主品牌的衡量分為內外兩個方面。在公司內部，HR們可以通過內部員工調研來評估公司的雇主品牌，例如調研員工的滿意度、忠誠度和敬業度等。在公司外部，大數據正在成為熱門的衡量方法，越來越多的企業將大數據作為參考，將人才與雇主互動的旅程拆解成多個階段，并追蹤每一個階段的成效，從而更合理地分配資源，優化“雇主品牌漏斗”。
2.讓商品品牌與雇主品牌發揮合力
說到雇主品牌，有一個常見的誤區：“商業品牌即雇主品牌”。雖然，雇主品牌不能脫離商業品牌孤立存在，但同時，它也絕不等同于商業品牌。商業品牌針對的是消費者，而雇主品牌更具針對性，指向公司的現有雇員或市場上的潛在雇員。
領英與利平科特(Lippincott)公司的研究顯示，同時具備強大商業品牌和雇主品牌的企業，股價在 5年時間里漲幅最大。因此，我們一定要意識到雇主品牌需要支持商業品牌，將企業的內部體驗與外部需要聯系在一起，這樣才能發揮雇主品牌的最大力量。
在創造合力的過程中，我們可以讓公司高層及相關部門都參與進來，深入的理解和支持品牌。例如，市場營銷團隊可以發揮特長，提煉雇主品牌的價值點，選擇最有效的傳播渠道等，人力資源部門若是能與營銷團隊有效合作，必然能增強企業雇主品牌的競爭力。
3.善用社交媒體
越來越多的HR意識到，要宣傳雇主品牌，他們還需要表現得像個營銷人員，將企業的雇主品牌廣而告之。當社交媒體已經成為大多數中國人生活的重要部分時，它推廣雇主品牌的力量變得不可忽視。
需要注意的是，不同社交媒體適合傳播的內容也不相同。微信上大家注重生活類信息的獲取和互動;微博用戶熱衷于討論娛樂和社會輿論類資訊;而在 LinkedIn上用戶則傾向于討論與職場和事業發展相關的話題。當企業做雇主品牌傳播時，需根據內容的類型匹配合適的平臺。
除此之外，積極使用社交媒體時，不能忽視最寶貴的傳播資源——員工。有時候，公司寫的幾份稿件不如員工說的一句話，要打動目標人才的心，就需要借助公司現有人才的社交網絡，更廣泛地宣傳雇主品牌。
