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很多企業都要求員工做到對工資保密，在公司內外都不允許談論大家的工資，對于不能做到工資保密的員工甚至要做處罰。其實，工資保密不過時揚湯止沸，工資是保不了密的。那么，企業到底應該如何應對工資的保密問題呢？
工資真的能保密嗎？
之前曾在網絡上看過一個網友，因薪酬不公選擇離職。同樣是工廠測試崗員工，出勤率和加班時間都一樣，可發工資后網友和同事討論才知道，原來她竟比另一個同事少拿了兩百多塊錢。于是去問原因，班長說不知情，當事主管也調走了，最后網友因覺得不公平辭職了。一樣的崗位，干了一樣多的活，為什么別人工資就比我高？我覺得是誰碰到這種情況都氣不過，因為遭受了不公平待遇。而這種不公平，如果是在不知道的情況下還好，可一旦得知就一定會去討說法。公司規定員工要薪資保密，可誰又能真正擋住大家私底下議論呢？畢竟“窺探欲”，是每個人都會有的。
另據獵聘網一個調查顯示：對于薪資保密制度，49%的人認為應該公開，45%的人贊同保密，還有6%的人覺得無所謂。由此可見，有相當一部分人不贊同“密薪制”，而這種情況再加上好奇心驅使，相互討論和打聽，不很稀松平常嗎？正所謂：捂得住表面，卻壓制不住內心。公司“密薪制”不會真正起到保密效果，約定背后是治標不治本，看似表面平靜和諧，實則不過是揚湯止沸。
廢除密薪制才能消除薪資保密的后顧之憂
越是掩蓋某一信息，就越容易引起別人的好奇心和探求欲，進而促使人利用一切渠道獲取被隱藏的真相。這就是心理學上的“禁果效應”。
去年，我一個汽銷公司做展廳經理的朋友，就做了一回這個效應的踐行者。當時，他和另一個同事都是領導的左膀右臂，平時工作爭風吃醋。雖以能力論薪酬，但彼此并不知曉?？稍绞沁@樣，朋友就越想知道對方到底發了多少年終獎。之后，他通過“攻克”財務同事得知真相，去找領導鬧意見。最終，領導明白工資保密“不靠譜”，就公開了明確的核算制度。自此，朋友和同事的關系竟有了改善。
公司同等職級、能力不分伯仲的人，公司越是不公開薪酬制度，相互間就越是猜忌，就越是想方設法得知，這不僅不利于和睦，更可能出現明爭暗斗。不得不說，單方面禁止和掩飾所造成的逆反現象，對公司的管理和發展是種殺傷力。做到光明磊落，才不懼東窗事發。公司只有敢于廢除密薪制，制定相對公平合理且公開透明的薪酬制度，才能真正消除其后顧之憂。
如何避免工資不公帶來的隱患？
1.禁止老板口頭約定工資
有些企業，特別是中小企業，員工的工資都是老板說了算的，包括工資多少，多久漲工資，漲工資一次漲多少，都是看老板的心情。老板對誰的印象好，就給誰開高工資，漲工資；而如果老板對誰無感，就會少發誰的年終獎。這種利益分配時毫無標準的，員工也是最不踏實的，甚至會造成員工不干實事，光討好老板的風氣。這樣的風氣只會把真正的人才弄丟，因為只有制定科學合理的薪酬制度，才是穩健發展的必經之路。
2.工資設計最重要的是公開與合理
前面我們提到，雖然公司實行了“密薪制”，卻不能從根本上保證工資保密，既然如此，為什么不試一下“反其道而行之”呢？畢竟順應人性，會大大提高成功幾率。當然，想要做到工資公開透明，前提是建立科學合理的薪酬體系。比如根據部門性質、工作職級、崗位價值及任務量評估等，本著“酬責結合、全面衡量、激發動力”的原則制定?？扇绻匠曛贫ú缓侠?，就會出現部門與部門、同事與同事之間相互攀比，產生工作矛盾，從而影響公司整體發展。薪酬制度的設計，公開是為了打消員工心中疑慮，更專注工作；合理是為體現“能者多勞”，避免同事心理失衡。所以二者的有效結合，就是薪酬設計的王道。
3.特別照顧功臣員工的心情
盡管企業制定了科學規范的薪酬制度，但畢竟不能把所有細節都考慮到，比如，某個員工對公司做了比較大的貢獻，但是，在薪酬制度里面，卻給不到他合適的獎勵，所以，就需要公司設置類似特別貢獻獎這樣的東西。這是明著給的獎勵。而如果公司注重所有員工的感受，不希望明給，那么就暗著給吧，有的老板會私底下給對公司有特別貢獻的員工發紅包，以此表示嘉獎和感謝?？傊?，無論是明給還是暗給，必須要照顧到功臣員工的心情，否則，誰還會傻傻地再給公司做貢獻呢？
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