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INDUSTRY INFORMATION
疫情三年來，中小企業在一波又一波疫情裹挾中倒下一批又一批，剩下的勉強艱難地殘喘著。近期，疫情再次來襲，企業停工了，業務無法開展，員工的工資該怎么支付，才能做到既保障員工的合法利益，同時也可兼顧企業的實際困難。本文試著僅從三個點，對該問題進行探討。
1.被實施靜態管理，員工不能正常上班。
（1）根據工作性質，如果員工可以居家辦公，提供了正常勞動的，應當視為正常出勤，工資待遇按照平常情況處理。
（2）如果不能居家辦公的，依據《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》第二條規定：“對不具備遠程辦公條件的企業，與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假”，企業可以盡量安排員工在此期間優先使用帶薪休假，并按照相應的假期工資規定支付工資。
（3）停工期未超過一個工資支付周期（一般為一個月，最長也是一個月）的，企業應當按照勞動合同約定的標準支付員工工資。
（4）停工期超過一個工資支付周期的，即一個月，企業可以與員工重新協商變更集體合同或者勞動合同中的工資支付標準，安排員工工作并提供正常勞動的，應當按照變更后的工資標準支付工資，但不得低于當地最低工資標準；企業沒有安排員工工作的，應當按照約定的待崗工資支付計算標準支付生活費，待崗工資由企業與員工在勞動合同中約定，但不得低于一定的標準，比如貴陽地區不得低于當地最低工資的60%，北京地區不得低于當地工資的70%。
上述四點，通俗地概括為：能夠居家辦公的盡量居家辦公，保證公司正常運轉；不能居家辦公的，考慮利用靜默管理期間優先安排年休假；年休假不足以沖抵靜默管理期，一個月以內按照正常工資計發；超過一個月的，可以與員工協商變更勞動合同工資標準，員工提供了勞動應按照新的標準支付工資，員工沒有提供勞動，不可以不發工資，發待崗工資即可。
2.員工被實施隔離措施，無法工作
如果員工被強制隔離，且無法提供勞動的，依據《傳染病防治法》第四十一條之規定：“在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬?！逼髽I不可以此為由解除勞動合同，還應正常支付其工資，由于員工在此期間未實際提供勞動，可以按照員工正常工作期間工資待遇中基本工資、崗位工資等固定構成部分支付，對于績效、獎金、提成等勞動報酬中非固定構成部分以及與實際出勤相關的車補、飯補等款項可以不予支付。
但是如果被隔離系因為自身過失而引起的，比如疫情期間無視相關規定仍然人員聚集被感染，該種情況按照事假處理，依據《貴陽市企業工資支付條例》第十二條規定，勞動者在事假期間或者無正當理由未提供勞動的，企業可以不支付工資。
3.企業無法支付工資，可否延期支付
不可以暫停支付，但有的地區可以按照最低工資支付3個月。如貴陽市的規定，企業確因生產經營困難，資金周轉受到影響，暫時無法按時支付工資的，經本企業職工代表大會或者職工大會討論通過，按照當地最低工資標準支付員工工資，延長期限最長不得超過3個月，延期支付因素消失后，企業應當在1個月內補足員工工資。
疫情之下，企業難，員工更難。企業面臨較大的生產經營壓力，員工則面臨待崗、失業、收入減少等風險，勞動關系不穩定性增加，勞動關系矛盾逐步凸顯。企業應當了解更多的用工法律風險，遵守勞動法相關規定，如因用工問題被仲裁或者起訴，一般十裁（訴）九敗，九敗八賠，更為重要的是會影響整個員工隊伍的穩定性。
