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職場綜藝節目《初入職場的我們》帶來了鮮明的職場觀察窗口，董明珠作為格力電器的董事長以及節目嘉賓，用她標志性的霸氣管理風格席卷了整個節目現場。她獨特的面試方式讓應聘者根據對自己能力的估值選座，從而揭露了新生代職員與老員工之間的潛在競爭。
在后期的實習生入職環節中，發現內部老員工準備工作不充分，董明珠更是立馬奪命三連問，最后發出靈魂式拷問：“新來實習生的能力，很可能超過你們老員工，這是完全有可能的！”
眾所周知，董明珠的管理風格向來霸氣嚴厲，但每次指出問題的確都一針見血，如何讓員工清晰明確自己的價值并不斷提升價值，不被新生代逐漸淘汰，其實不只是員工需要考慮的問題，更是很多企業管理者和HR需要深度思考的問題。
新鮮血液引進必不可少，但如何讓老員工一直保持新鮮血液的干勁、體現出遠超新員工的價值，就要學會從員工內在自驅力著手，并嘗試打造高自驅型團隊。
1、鼓勵員工自主設定挑戰目標
“胡蘿卜+大棒”是很多企業都會采取的管理方式，通常由部門負責人或者企業老板設定一個考核目標，以完成獎勵、未達成處罰的方式來進行，雖然這樣的管理形式，能夠帶來一定的督促作用，但這是一種“外驅力”，必須通過外界的強烈刺激才能產生動力，且隨著員工在崗位的時間積累，一些以往具有挑戰的目標也會失去激勵作用。
想要員工自主奮斗，第一步就是要讓員工擁有挑戰目標的絕對自主權，企業只需要制定最低的達成目標及差異化的挑戰回報，讓員工做自己工作和收入的主人，才能從內心激發不斷向上的能量，形成自我激勵的最終結果。
2、營造追求高績效的企業文化
杰克·韋爾奇曾說過，百年企業靠文化。在當下激烈的市場競爭形勢下，企業文化管理也已經逐步取代了變革管理，成為影響力最高的企業管理實踐，不少企業更是通過高績效的企業文化打造，逐漸將企業打造成了戰斗力十足的團隊，例如IBM的力爭取勝、NOKIA的顧客滿意、GE的追求完美。
高績效的企業文化，簡單來說，就是強烈追求優異績效、強烈渴望勝利的文化，除了圍繞追求高績效來展開，還會通過文化的價值判斷，明確什么樣的員工是優秀員工、怎樣的行為應當被獎勵等，并通過相應的激勵機制，不斷加強員工對績效的追求和對高績效文化的認同，當這種文化成為共識，員工就會自動自發的設法提高個人能力以提升績效。
3、打造利益共創的主人翁意識
“合伙人，作為公司的運營者，業務的建設者，文化的傳承者，同時又是股東，最有可能堅持公司的使命和長期利益，為客戶、員工和股東創造長期價值?！瘪R云的一席話，直接道出了普通的打工人和合伙人的本質區別，這也是近幾年合伙制在國內逐漸興起的主要原因。
只有最大程度弱化老板意識、老板文化，在內部實行共擔、共創、共享的管理機制，從經營模式上泯滅當下流行的“只要我夠努力，老板就能開上法拉利”的固定意識，以全員持股保障每一份努力的合理回報，這樣才能讓員工真正以主人翁意識投入到當下工作中，努力工作、不斷進步的自我驅動模式自然也會成為職場常態。
4、提供讓員工成長的發展規劃
在企業中，高物質回報都是相對的，多勞多得的公平保證也只是針對同一崗類或者崗位而言，高級技術員和普通員工永遠不具備絕對公平性的回報對比，當員工努力工作的回報和個人價值只能呈現緩慢式的線性增長且明確了最高點時，到了一定階段，自驅力就會逐漸衰弱甚至消失。
想要持續激發員工的自驅力，企業就需要為員工提供利于成長的內部環境，建立體系化的崗位發展制度，讓員工一直擁有明確的發展方向和越來越高的價值回報，只有物質與精神激勵一直被滿足，才能促使員工自主創造高于崗位的個人價值。
陳春花曾經指出，管理者未來最核心的價值在于賦能和激活人。激活老員工不僅節省了招聘成本，更重要的是它能夠從根本上提升組織的活力和創新能力。董明珠的實踐和行業專家的觀點共同告訴我們，現代企業議題不再僅僅是如何提升效率和盈利，更是如何通過激發員工的潛力，共同創造一個更為創新、更有活力的未來。
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