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隨著企業運營模式和員工需求的變化，招聘和資源管理便成為挑戰。員工得到越來越難以滿足，管理他們的效果也下降，企業似乎已經轉變為雇傭關系的弱勢一方。這可能意味著我們的人力資源管理需要調整。另外，傳統的績效和工資的關系似乎開始變得不合適，因此，我們需要重新思考關于績效和工資的關聯，讓他們各自獨立。
01切斷：績效和工資不再勾稽，各自獨立
傳統的績效和工資的關系，往往是：績效成績對應績效工資，而工資由基本工資、績效工資、提成組成。
但是在互聯網時代，員工的效率、創意、社交網才是真正的價值所在，一個技術人員寫一行代碼可以完成其他技術人員寫一百行代碼的任務；一個文案加一個美工做一篇精彩的微信公眾號文章，賣出去的空氣凈化器可以抵得上十幾個銷售忙四五個月。
所以，這個時候，再用傳統的績效和工資的關系去對應，往往就會發現，有的崗位，績效工資讓員工收入復雜化；有的崗位，績效工資的作用與提成的作用重復。
1、明明已經在提成里拿了不少錢，還要在績效工資里再體現一次。設置了績效浮動上限，員工會覺得給的績效工資不夠多；沒有設置績效上限，造成企業成本偏高。
2、一個突然產生高績效的員工，拿著普通員工的工資，盡管當期提成和績效工資都很高，他依然會覺得自己的價值被低估了，但礙于面子、入職時間尚短、資歷尚淺等原因，不好意思提加薪申請，又不想委屈了自己，陷入糾結。
3、因為超級績效的出現，如果連續跨越幾個級別臨時性調整員工的薪酬等級，就會打亂現有薪資體系，甚至出現年度預算超標的情況。即便是執行加薪，企業又不能單獨只提高員工的績效工資，這又關系到薪酬結構中其他部分的變動，以及由此產生的社保、公積金等附加成本。
4、誰也沒法保證，一個偶然出現超級績效的員工，下一次出現超級績效是什么時候出現，也無法判斷此后是否會陷入績效低谷。所以，我們要做的第一個改變，就是切斷工資和績效的勾稽關系，打破固有的“績效工資是工資的一部分”的概念，讓績效獨立成體系，發揮比讓它對應工資的時候更高的價值。
02重構：讓績效就是績效，工資就是工資
切斷績效和工資的勾稽關系后，就需要重構，而重構的思路也非常簡單：
以工資對應常規收入和短期收益；
以績效對應崗薪調整和長遠發展。
一方面，工資=基本工資+提成，作為公司使用員工人力資源的基礎費用，保障員工的常規收入，認可員工的工作價值。
另一方面，績效成績進行累積，作為員工晉升、加薪的重要參考，但不影響常規工資發放，給員工一個可以預見的遠景目標，在績效成績累積到一定程度后，可以自動實現加薪或晉升。
經過這樣的重構，工資和人力成本可控、績效結果的利用也更為客觀有序，為了保證效果，還需要做好以下幾點：
1、配套的社保、公積金基數也相對穩定，不影響到公司對于人力成本的把控。
2、績效成績與個人在企業內的價值創造密切相關，將績效成績充分量化、可自測、可查詢；
3、績效成績以量化形式被納入加薪、晉升，作為主要甚至唯一依據，累計（而非按月）滿足達到一定標準，員工自動實現加薪或晉升；相對應的，績效成績累積出現負增長或達到降薪條件，員工自動降職降薪，也免去公司因為證據不足、溝通不暢等問題；
4、通過績效獨立，實現員工價值認可的透明、公開、及時、客觀，實現企業內部的加薪晉升以成績說話，無需因為面子問題不好意思提。
5、對于員工的績效成績對應的加薪、晉級標準，應當提前予以核算推演，保證合適比例的加薪晉升人數及幅度，否則出現“企業低績效個人高績效”的情況，或出現全員都加薪、全員都降薪的情況，會直接導致績效體系公信力的破產。
所以，讓績效就是績效，工資就是工資，在理念上區別了員工和企業的短期利益對沖，也讓雇傭雙方在加薪晉升等事情上有據可依，少去許多溝通高成本，減免許多誤會。
所以，讓績效就是績效，工資就是工資，在理念上區別了員工和企業的短期利益對沖，也讓雇傭雙方在加薪晉升等事情上有據可依，少去許多溝通高成本，減免許多誤會。
03合力：暖心的績效和暖胃的工資
與時俱進是任何一個行業都應該隨時掛在心頭的一個事情，尤其是互聯網時代的到來，信息的傳播速度無限加快，企業與員工之間的關系轉變迅速。
面對新時期的人才，尤其是90后甚至00后員工，個性越來越強，對于自我價值的認同需求越來越強，企業必須要有靈活的機制去應對員工訴求。
如果說把績效對應績效工資是傳統時期企業家思維在作祟的話，把績效和工資重構則是企業真正開始把員工當成是具有獨立價值的伙伴，和必須平等對待的個體來尊重和合作。
最后，我們需要重新思考績效和工資的關聯，讓他們各自獨立。這不僅可以解決企業在人力資源管理中的問題，提高員工的積極性，也有助于滿足員工的不同需求，實現企業與員工的共贏。這當然不是一件容易的事，但在當前復雜的經濟環境中，只有不斷創新和調整，我們才能找到最適合我們的解決方案。
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