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一個企業如果員工流失嚴重將會造成招聘以及培訓工作的增加，也會影響團隊內部的士氣。所以，HR和企業領導都不想看到員工一個個地流失掉。留住員工其實并不難，如果你的企業員工流失嚴重，那你應該好好檢查一下下面這15點是否做到位了。
1、招聘合適的人員
精確的招聘過程是至關重要的。招聘團隊應深入了解組織文化，確保候選人對公司的實際運作有透徹理解。約40%的員工認為職位描述未能準確反映實際工作內容，導致近35%的新員工在最初90天內離職。參與當前角色員工在招聘過程中的決策，以及通過個人或視頻會面深入了解候選人，可以提高新員工的成功率。
2、提供有競爭力的薪酬和福利
薪酬和福利是員工留在職位上的主要動力。企業應提供具有競爭力的起始薪資，并定期根據市場情況調整薪酬，特別是對于那些難以招聘的職位。進行性別和種族薪酬公平分析，以及獎勵高績效員工，是維持員工忠誠的關鍵策略。
3、密切監控有毒員工
有毒員工，如那些經常指責他人、傳播八卦的人，可能會破壞團隊的和諧，導致高績效員工的流失。通過觀察特定行為并與團隊成員進行溝通，可以及時發現并解決有毒員工的問題。
4、獎勵和認可員工
簡單的感謝和認可可以大大提高員工的滿意度和忠誠度。為員工提供新的機會和挑戰，也是表達認可的有效方式。管理層的積極反饋對于員工的積極情緒和留任至關重要。
5、提供工作靈活性
隨著員工對工作靈活性的需求日益增長，提供靈活的工作選項成為提高員工留任率的有效手段。約30%的員工表示，離職的原因是缺乏靈活的工作安排。
6、優先考慮工作與生活的平衡
確保員工能夠實現良好的工作與生活平衡是減少員工流失的關鍵。超過一半的員工反映，他們被鼓勵在周末或下班后工作，這在老年、已婚員工中尤為普遍。提供靈活的日程安排和遠程工作選項，以及將工作與生活平衡的價值觀融入公司文化，是保持員工滿意和忠誠的重要策略。
7、提升員工敬業度
維持高員工敬業度是至關重要的，因為它直接影響到員工流失率的降低。企業努力提高員工參與度，以滿足他們的社交和情感需求，通過多種方式實現，如提供有趣的工作環境、免費餐飲服務、年度公司旅行等。雖然不是所有公司的行業都能自然激發員工的內在靈感和對工作的熱愛，但企業依然可以探索和培養員工的個人動力，以便更好地利用他們的能力來實現組織目標。進行員工敬業度調查和組織焦點小組討論是一個良好的開始，前提是管理層能夠認真評估調查結果，并根據結果采取實際行動。
8、定義和培養企業文化
企業文化涵蓋廣泛內容，通常是指那些定義工作場所并影響員工體驗的元素。企業文化在提高員工對工作的滿意度方面發揮核心作用?？紤]到有報告指出，近四分之一的員工害怕上班，我們便能理解企業文化的重要性。對某些員工群體而言，文化尤為重要——幾乎半數擁有高級學位的員工和有孩子的員工認為企業文化極其重要。
9、標準化績效評估
非生產性或不頻繁的績效評估是另一個可能導致高員工流失率的因素。傳統的績效評估方法——如年度或半年度評審，以及基于靜態目標的Excel表格審查——往往不能提供足夠的激勵。根據蓋洛普的調查，約80%的員工在績效評估后感到被批評或缺乏動力，并開始尋找新的工作機會。將績效評估轉變為一種協作、動態且持續的過程，致力于加強員工與管理層的關系，而非在雙方之間建立隔閡，是更為有效的做法。
10、提供發展和繼續教育機會
員工重視能夠加強現有技能或培養新技能的培訓機會。據普華永道的調查顯示，員工愿意為更多的培訓機會和工作靈活性放棄高達12%的薪水。企業應采用創新思維來考慮培訓方式，傳統的全日制課堂教學或出差式密集培訓可能不是最佳選擇。優秀的組織能夠將培訓融入員工的日常工作中，并不斷嘗試新的培訓方式（如小型研討會、利用新媒體）并評估其有效性。同時，不應忽視為現有員工提供轉換到全新角色的培訓機會的價值，尤其是在尋找適應當今數字經濟所需技能的人才時。
11、發展職業發展路徑和成長機會
缺乏職業發展機會是人們離開公司的一個主要原因。LinkedIn的報告顯示，與那些不將內部招聘視為優先事項的公司相比，專注于內部招聘的公司能夠將員工留在公司的時間延長41%。越來越多的公司正向內部尋求人才，因為通過晉升、調動或橫向移動來變更角色的機會比過去增加了10%。為了標準化內部招聘過程，員工不應因尋求其他團隊中的角色而擔心受到懲罰?？朔炔空衅傅闹饕系K之一——管理者不愿意放手優秀人才，組織應鼓勵跨職能項目，識別現有員工的技能，并將技能提升與內部機會相結合，這有助于促進內部招聘并鼓勵員工留下。
12、重視軟技能
創造力、問題解決能力幾乎對任何員工都是關鍵技能，企業應著重尋找具備創造力、說服力、適應性和情商的候選人。公司的目標不僅是培養出色的領導者，還包括創造有助于人們成為最佳自我的內容和資源，無論他們的角色或職責如何。
13、保持透明度
領導層認識到，與員工建立開放的溝通是提高員工留存率的關鍵。溝通可以通過員工大會、經理與團隊之間更頻繁的一對一會議以及員工敬業度調查等形式進行。一些組織全力提高透明度，通過邀請、鼓勵使用工具促進任何人對任何人進行誠實、批判性的評估，無視職位高低。真正的透明度要求人們表達他們的真實想法和信仰。當員工感覺到他們的聲音被聽到，且能夠真實了解企業的發展動態時，他們將更加投入公司。
14、專注于優化入職培訓
事實上，良好的入職體驗能顯著提高員工留在公司的可能性。優化的入職培訓不僅能提升員工的工作效率，而且通過將新員工與導師配對、促進與不同部門員工的交流等方式，創造更為豐富的體驗，而不是僅僅在一間房間里進行長時間的培訓。持續地檢查入職進展，并在整個過程中提供支持和資源，是確保成功入職的關鍵。
15、分析現有員工流失情況以發現潛在問題
實時收集、分析與員工流失相關的數據，并將這些數據與歷史趨勢進行比較，對于識別、解決問題并保留最佳員工至關重要。利用軟件工具可以按季度和年度對員工流失進行細分，包括自愿與非自愿離職、按業務單位、部門和地理位置分析。此外，系統應能報告離職的根本原因、高績效員工的離職趨勢以及離職人口的統計數據（按年齡、種族、性別等細分），以揭示趨勢并提供對人才管理策略產生積極影響的見解。
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