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據媒體報道，即將步入職場的“00后”大學生并未大范圍“撒網”投簡歷，他們更加明確自身優勢、職場定位和發展方向，心態亦漸趨務實、理性。
智聯招聘發布的《2021大學生就業力調研報告》分析，隨著就業市場競爭加劇及對人才要求提高，大學生群體也在調整發展路徑，越來越多人選擇繼續深造，或擁抱當下，靈活就業、自由職業等多元的就業形態，拓寬自己的未來選擇。
與“70后”“80后”求職者優先考慮薪資待遇和穩定性不同，年輕一代的求職者更看重“工作和生活平衡”，更青睞人性化的雇主與合理的工作制度。
大學生轉變就業心態的同時，招聘企業的攬人門檻也在降低，逐步改變強調學歷、年齡等招聘條件?！啊?0后’年輕人特別注重用興趣來擇業，呈現多元化特點?！焙Ｄ夏尘W絡科技有限公司人事負責人發出“招人令”，“情商高，人品好，足夠努力，就是我們需要的人?！?/p>
從招聘會上可見，海南自貿港對高校畢業生的吸引力增強，管理類、IT類、醫療醫藥類、金融類等崗位成“香餑餑”。
為吸引新生代求職者，不少企業紛紛拋出“誘人福利”來搶人，包括帶薪休假、員工旅游、提供宿舍、免費員工餐等。
據中國教育部統計數據，2022年高校畢業生規模將達到1076萬人，比上年增加167萬人。海南某人才人力資源有限公司總經理認為，大學生就業日趨理性、科學與多元化的現象，或因逐年持續增加的高校畢業生人數倒逼其日益重視發展空間。
他說，“90后”“00后”正逐漸成為人力資源市場的主角，用人單位可結合自身特點，用培訓、企業文化和內部管理模式，引導年輕求職者既保持個性，又踏實工作。
在管理方面，許多企業管理者都表示“對00后沒招”，到底企業如何管理00后員工？
第一、尊重。
尊重是人之心理需求。00后員工是脆弱而又敏感的一代，他們做事張揚，而內心又倍想贏得別人的尊重，尤其是上司的尊重，因此，作為主管，要盡可能地給他們提供一個寬松、獨立、自由、開放的工作環境，以體現對他們的尊重。比如，讓他們獨立去開發一個市場，只給予指導，不指手畫腳、評頭論足，對于一點點進步，都能夠給予及時地表揚和肯定，即使犯錯，也要委婉地“關起門”來批評，同時，作為企業和管理者，要愿意為其成長而走的彎路買單，從而能夠讓他們快速地成長。
第二、做督導、教練和顧問。
對于00后員工，最忌諱的就是“看不慣”，以致橫挑鼻子豎挑眼，經常用放大鏡去看00后的缺點，這對于他們的進步和成長是沒有好處的。因此，作為企業管理者，必須要做“督導、教練、顧問”三種角色。所謂督導，就是要對00后員工的工作過程進行有條理、有計劃的督導，讓他們意識到企業及領導既是他們的強大后盾，也是他們工作的檢查者，盡量不要偏離企業及團隊的方向；作為教練，管理者還要不遺余力地對00后員工進行“傳幫帶”，教授他們工作的方法，鼓勵他們勇于實踐，通過言傳身教，讓00后員工工作有方向，有方法，從而能夠更快地進入角色，促使他們從生手到熟手。而顧問角色，則是要甘當00后的私人顧問，比如有的企業，采取一對一的幫帶方式，讓這些員工一旦遇到問題，就有身邊的顧問或者導師在身邊，幫助他們排憂解難，成為他們的良師益友，促進溝通與交流，通過改善環境，凝聚00后對企業的忠誠度。
第三，培訓。
培訓是讓00后快速成長的有效手段。通過系統化的培訓，可以讓00后認同企業文化，規范和約束自身行為，提升自身素質和操作技能。對于00后，建議要培訓如下塊面的內容：一是企業文化培訓，讓他們意識到企業發展的歷程、企業文化的形成、企業文化對個人有哪些作用和熏陶；二是企業制度培訓。要告訴他們管理制度對于維系一個團隊的重要性，模范遵守對于個人發展所產生的好處。三是職業技能培訓：包括與其職業相關的產品知識、營銷發展、銷售技能、溝通技巧、談判能力等。四是強化培訓。包括心態培訓、拓展訓練、沙盤演練等。比如，某企業通過舉辦三天兩夜的魔鬼訓練營，以及戶外拓展訓練，強化00后員工的團隊意識、集體意識、協作意識、紀律觀念，改變他們的心智模式，強化他們的意志力、毅力等等。 同時，對這些00后培訓，要注意因勢利導和循序漸進，要把它作為一項系統工程持續深入而長久地開展，潛移默化地改變和提升這些員工。
