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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
疫情過后的企業，只有少部分能夠迎頭而上，而對于大多數企業來說，生存都很艱難。因此，疫情之后，企業之中的調崗非常常見。有的企業是業務調整需要，而有的企業則是以調崗的套路去變相逼退一些冗余的員工。調崗對于企業來說，是一項有風險的操作。企業應該如何避免調崗可能帶來的風險呢？
一、與員工協商一致調崗
根據《勞動合同法》第三十五條規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式?！?/p>
崗位調整涉及員工重大利益調整，往往包括工作內容和職責的變更、勞動報酬的增減、工作時間的變動，甚至工作地點和條件等多個因素的改變。實質上，崗位調整行為就是對勞動合同的變更。
通過用人單位和勞動者協商一致后的調崗，可以最大限度地減少勞動爭議。在調崗過程中，單位應盡量保障員工的知情權和異議權，并給予充分的考慮時間。調崗涉及員工切身利益，用人單位在調崗時應充分保障員工的知情權，最好向員工發送書面調崗通知，包含調崗依據和調崗后崗位的相關信息，并告知員工有異議可以在合理期間內提出。建議用人單位在充分聽取員工意見后再做出最終決策，如果雙方能協商一致后再進行調崗操作，就能減少很多不必要的勞動爭議。
二、依據勞動合同約定調崗
一些用人單位在訂立勞動合同時只約定工作的性質或種類，并不明確具體的工作崗位，以規避用工風險。這樣的約定可以讓用人單位更靈活地進行用工管理，避免因調換工作崗位需要雙方協商一致變更勞動合同的麻煩。用人單位可以根據此約定合理認為，在約定的工作崗位范圍內調動勞動者的具體工作崗位，是對合同約定的正常履行，并未變更勞動合同。對于這種情況下的調崗安排，勞動者有服從的約定義務。
當然，過于寬泛的崗位約定也可能導致糾紛和爭議。因此，企業在設計崗位條款時既要注意約定相對寬泛，又要保證崗位范圍的明確和具體。
在實務操作中，企業可以采用以下兩種方式來約定崗位：
在簽訂勞動合同時，向員工明示相應的《崗位說明書》，明確崗位的工作內容和職責范圍，并在勞動合同中約定“員工必須服從單位在約定的崗位范圍內安排的工作”。
在簽訂勞動合同，尤其是期限較長的合同時，同時簽訂短期崗位協議作為附件。通過短期崗位協議的約定，既可以將員工一定時間段內的工作崗位具體化，也讓企業獲得了在協議到期前決定是否調整員工崗位的主動權。
雙方在勞動合同中約定，勞動者同意用人單位可以調崗
根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。
雖然，雙方在勞動合同中有約在先，但也并不代表企業可任意進行單方調崗。在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：
?。?）調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯。譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。
?。?）勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。
?。?）調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據。
三、依據法律規定單方調崗
1.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作
本情形為勞動合同法第四十條規定的第一種情形，這里的“不能從事原工作”在相關法律法規中沒有明確定義。但是可以從以下幾個方面認定：
?。?）醫療期滿后，醫院出具的診斷證明繼續建議勞動者休息治療的；
?。?）勞動者完全喪失勞動能力的；
?。?）勞動者失去某一崗位從業條件的。如眼睛失明，無法從事駕駛工作；
如符合以上情況，公司是可以單方調整崗位的。
2.勞動者不能勝任工作的
本情形為勞動合同法第四十條規定的第一種情形，依據本條單方調崗最關鍵的在于在于用人單位需證明勞動者不能勝任工作。這就要求用人單位要應建立明確的規章制度、建立崗位職責體系、明確勞動者不勝任工作的標準以及完善的考核流程。
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