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相信很多HR都遇到過這樣的問題：核心員工離職導致公司業務流失，甚至導致整個團隊解散。
遇到這種情況應該怎么辦？在日常工作中，應該如何管理核心員工？
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有能力的員工走了
導致公司業務半癱瘓
小編這里描述一個案例：
我是一家中大型公司的分管副總（人力、行政和內部管理方向），A員工是我五年前招聘的，來公司后一直就負責IT工作。
本來對他的期望就是做個基礎IT就行了（上一任IT是公司外頭挖的人，干了一年跳槽去別的地方了），維護維護基礎資料做點簡單的運維，做甲方和供應商做溝通橋梁的作用。
后來發現上任IT留下了很多爛攤子，系統交付后效果很差，而且一個非常重要的項目出現了嚴重問題（跟客戶對接的，如果做不到一年會少一千萬的毛利）。后來是A自己慢慢從摸索業務開始，一點點理清楚了公司的真正思路，沒想到的是居然一個人把系統從頭寫出來了，而且比之前規劃的還要強大，不僅滿足了當時，而且憑這個系統拿下并解決了很多業務。
公司的大領導們非常高興，當月給他多發了點獎金。為了減輕他的負擔，又招了一個人分出來專門負責運維，不過沒干多久就離職了。
A員工我覺得能力確實挺強的。我不是很懂IT行業，他一個人能做前后端，還有客戶端軟件（類似管家婆那樣的界面），日常普通員工的電腦什么的出了問題基本也都找他，還給公司做了一面監控墻（不知道他是怎么把各個監控弄到一起的），開發過那種自動控制鼠標鍵盤（A說叫RPA機器人）的程序，和我們一些智能化設備做過對接，獲取一些參數觸發業務操作或者做提醒。
因為我們公司規模也不小，服務的客戶不少都是上市公司或者大型企業，所以做的業務很多流程要求很嚴，有很多需要跟對方系統對接的，我本以為這些都是要花錢做的，不過業務部門要求A提供幫助后，往往最多一周就能解決問題。
我說了這么多，一是我個人對A的能力比較認可。二是也想在知乎上問下，這樣的員工能力究竟如何。是否值得我們全力去再爭取一下讓他回來。
感謝大家看到這里。我們是沿海的新一線城市，給他開的工資是稅前8000左右，我們普通員工的待遇也就4-6千，而且平日里我們也沒什么加班，當時覺得也不算少了。
他離職的時候總經理找他談話（我沒有參與，后來才知道的內容），談到了以下幾點：
1、工資待遇覺得低。每次漲薪因為領導（我）口中的公司政策原因漲得不多。
2、工作太雜。不僅要軟件開發要一肩挑，還要干硬件維護，還要幫助業務部門分析流程場景給出方案，跟普通員工溝通起來覺得效率很低。時間很分散，難以聚焦到一塊上。
3、在副總（我）和他之間還有個辦公室主任管著他。他覺得辦公室主任不懂信息化，而且指使他干一些雜活，經常指派他一些他覺得不重要的工作。（著重說了讓他比較幾臺用了十年的電腦參數，必須排出來個1234）
4、績效考評覺得不合理。他說有一個月開發上線了兩個比較重要的項目，結果辦公室主任績效就多給了200塊錢，覺得簡直在侮辱他的勞動成果。（后來我核實了，確實是這樣。但辦公室主任又不懂，也不知道給公司帶來多么大的價值，所以我覺得不怪她。）
5、最重要的導火索是公司準備再招一個人，因為明年準備上線一個大項目，具體如何運作還沒有確定，公司領導讓我再招一個有項目管理經驗的人（不需要懂開發），薪資開15K左右。不知道怎么讓他知道了，當時沒說什么，兩個周后直接提離職走人。
本來我們以為IT都是差不多的，15K的那個人（簡稱B）來了后交接的時候我感覺差不多，結果真正上手的時候發現他不會寫代碼！他說本來公司招他也不是寫代碼的，我問B那當時交接的時候是怎么回事，他說A跟他講的都是業務場景和公司現狀，他以為后頭公司會再招一個寫代碼的人讓他來管理。
B以前在公司是產品經理，只負責分析需求給方案！恰好有幾個大客戶到年底了要調整系統接口，公司業務部門也提出了一些新的需求，還有想要通過系統來深度綁定客戶拿下客戶的，昨天剛接了業務部門的抱怨，說是由于我們提供的反饋數據不對造成客戶損失，要對我們考核不少錢，究其原因為反饋數據都A開發系統里出具的，之前一直沒問題，現在客戶要求改了但是沒人調整系統，我問業務部門找B沒有，業務部門說B表示需求都懂，但是不會寫代碼，讓業務部門去聯系A或者我而且發了郵件抄送我，我翻了郵箱確實是這樣的。
后來B很快就離職了。我又趕緊讓他們招人，招軟件開發，來了幾個面試的也不知道問人家什么。問薪資吧，要求都不低，而且明確說了自己就是做后端or前端的，不會去一線調研，不愿意參與業務討論，需要產品出原型圖才能動手，那在我們公司怎么可能？難不成我們要搞成一個軟件公司？
現在對我們來說A相當于沒交接，就留下他自己用的電腦，說所有的資料和代碼都在里面。但是沒人看得懂啊，而且業務部門說A電腦上掛著一些東西，一旦關了某個，可能一些業務節點就停了，所以我們也不敢隨便動，有一次辦公室不小心斷電了，是好不容易又聯系上，A老大不愿意才給遠程恢復的。我問能不能給公司寫一個完整點的文檔，讓來的人能夠接手，A反問我“你離職了后會免費給公司干活么？我也不想收你的錢，而且當初我已經交接給B了，你們都簽字了，我覺得自己已經問心無愧了?！蔽覇査F在做什么工作，他說沒有上班，在給本地一家公司開發一個小項目，收入沒有斷，本身家庭比較富裕，所以準備年后再找找機會。
在這個問題的最后，這名人力資源副總表示：
我現在非常煩躁，業務部門天天催我解決問題，系統解決不了的問題只能用人去解決了，所以我又放了一些文員的崗位去招聘，但是現在招人哪有那么快？！
部分業務部門領導經常陰陽怪氣我給公司造成損失，（沒法反駁他們，因為確實造成了損失，但A離職又不是我的錯?。┕敬箢I導雖然暫時沒有對我表示出什么不滿，但是每次開會聽到吐槽、抱怨和投訴時臉色也很不好看。
每次開完會都會叫住我，讓我抓緊時間想辦法解決業務部門出現的問題。
我想問問現在有什么好的辦法嗎？天天真的要快崩潰了！
其實通過這名人力資源副總的描述足可以看出一名核心員工離職不僅對企業有影響，還對HR個人有很大的影響。
我們都知道在企業員工中也存在“二八定律”，常常是20％的員工做出了80％的業績。
顯然，這“２０％”就是企業的核心員工，包括專家級的技術研發人員、掌握大量客戶資源的銷售人員和企業高層管理人員。
核心員工掌握企業技術機密，擁有較為固定的客戶群，熟悉本企業運作模式，是企業競爭力和核心能力的根本來源，他們的去留對企業生存發展有著舉足輕重的影響。
蘋果創始人喬布斯曾經說過：“我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現在我認為能頂50名”。
奈飛CEO里德·哈斯廷斯曾經說：“以前我認為，與其雇傭10個普通工程師，寧可請一位明星工程師。這么多年過去，我認識到我錯了。最好的程序員的價值不是10倍，而是100倍?！?/p>
還有更夸張的，有次華為總裁任正非在辦公室發火，對著幾個高管劈頭蓋臉的大罵，他說，“鄭寶用，一個人能頂10000個?！比缓髮χ硪晃桓笨偛谜f：“你，10000個才能頂一個?！笨梢娝麑︵崒氂玫钠髦?。
創業酵母的創始人張麗俊也說：招聘優秀員工就是對其他員工最好的福利，優秀人才會吸引優秀人才加盟，優秀人才喜歡和同類一起工作，這樣會效率很高，大家都省心省力。
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核心員工離職會給企業造成什么影響？
核心員工是在組織經營中承擔具有戰略意義重要工作的員工，是組織核心競爭優勢的基礎。
他們創造的績效對企業發展具有明顯影響作用，并在某些方面不可替代，核心員工一旦失去將嚴重影響企業效益。
要知道一個核心員工離職后留下的坑，并不是再找一個人填上就萬事大吉了！
有調研顯示，一個普通員工離職后，光是替換成本就高達離職員工年薪的150%。
前幾年百度總裁兼COO宣布離職，當晚百度股價便跌去了10%左右。
一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
來設想下，假設離職員工的工資是8000，離職成本=招聘成本+培訓成本+機會成本+解約成本。
如果按照這樣粗略估算下來，從員工離職后，到找到新人交接順利上手，僅替換成本就是老員工工資的4.8倍；替換一名員工的成本約占老員工全年工資收入一半！
更加令人糾結的是：權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。
照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
員工離職，特別是核心員工的離職，大多數情況下對于企業而言將會是一個“災難”：
損失了熟悉公司業務和文化的干將，損失了業務傳承、新業務機會；
影響了客戶資源、文化傳承、在職員工感受，帶來了負面信息傳播、業務交接傳承；
新員工不能勝任的風險，增加了離職、招聘、培訓等各種人力成本。
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如何避免核心員工的流失？
很多企業在失去核心員工后才認識到員工的重要性。
所以要想留住核心員工，就要未雨綢繆，把核心人才作為組織的核心資源，提前圍繞核心資產做好保護準備。
首先要讓他們看到希望，提高管理水平，提升企業業績，提升企業文化影響力。
其實每個人并不是為企業工作，而是為自己工作的，他會衡量自身利益是否最大化，以這個作為判斷是否離職，是否工作努力的標準。
這是人性決定的，我們企業只能順應人性，利用人性來制定規則和制度。公司發展前景好，個人利益有保證，認可公司企業文化，對公司發展有信心，他們就不會考慮離職。
第二，建立一套能適應外部變化的制度體系，不能僵化執行一成不變的體系。
比如薪酬體系，在當前環境下，不要講平均主義，不要論資排輩，要按貢獻分配，激勵大家積極性，不但考慮當前貢獻，也考慮歷史貢獻，讓公司老人看到希望，看到長期利益的好處，比如分配股權等。
第三，激勵方式，核心員工要考慮長期激勵方式。
現在股票和期權已經成為激勵核心員工的重要工具，讓企業利益與核心員工利益深度綁定。
員工不再單純是被雇傭者，而是有了所有者的身份，這有利于員工隊伍的穩定和工作效率的提高。
第四，制定崗位操作手冊，建立合理的工作分配機制。
為了防止核心員工流失造成的損失，就要提前考慮，將依賴于人的工作，尤其是依賴于一個人的工作，通過制定崗位工作流程與標準，將對人的依賴性降低，這一點西方企業做得比較好，如寶潔、麥當勞，他們員工離職，會立即有員工補上來，對企業影響較小。
同時將依賴于一個核心人員的工作拆解為依賴多個人員，避免過度依賴于一個人的情況。
最后，提供良好的成長環境。
員工來公司，工資僅是其中的一部分，很多人更注重的是自己在這個企業的成長環境。
