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北京時間7月12日上午消息，據報道，Meta要求工程經理明確并清退表現最差的員工，以此在經濟下滑中控制成本。
當地時間周五，Meta工程主管馬赫-薩巴（Maher Saba）向工程經理發送備忘錄，敦促他們明確各自團隊中“需要支持”的員工，并在周一下午5點前將名單上報到內部人力資源系統。
“如果你的直接下屬存在惰性或者表現不佳，那他們就不是我們需要的人，他們無法適應這家公司?！彼_巴寫道，“作為管理者，你不能允許無法對Meta做出積極貢獻人留在公司?！?/p>
除了這份備忘錄外，Meta高管還發送了多條信息，要求下屬關注壓縮成本的必要性，以便幫助這家社交媒體巨頭應對數字廣告業務的停滯不前，為其開拓虛擬現實業務提供助力。這一消息令許多員工感到震驚，他們擔心Meta可能會開展裁員、降薪或收窄晉升渠道等措施。
一位知情人士說：“看到這條消息后，大家的反應是，此舉是為了形成一整套‘績效提升計劃’，并有可能引發大規模裁員?！?/p>
Meta尚未對此置評。
不少公司為提高內部工作積極性，會專門制定一些績效制度，而公司以末位淘汰制為依據辭退員工是合法的嗎？
司法實踐中普遍認為員工考核排名末位與不能勝任工作之間并無必然聯系，不能劃等號。在“末位淘汰制”下，無論員工業績如何，必然存在排名末位的員工，末位僅是考核排名情況，而不能勝任工作是員工工作技能不能滿足崗位需要導致無法完成工作任務，二者并不相同。簡單來講，即使所有員工都能勝任工作，也必然會有人排在末位；反過來，即使所有員工都不能勝任工作，也有人排在首位。
因此，用人單位僅根據員工考核排名末位解除勞動合同，若其無重大違規行為，也能勝任工作，則用人單位的單方解除依據不足，存在極大的法律風險。如被認定非法解除，會面臨依照經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金的可能，即俗稱的2N，每工作1年需支付2個月工資作為賠償。
雖然末位淘汰制度不能作為解除勞動合同的依據，但在解除勞動關系情形之外，企業采取末位淘汰的方式管理員工未必違法，如對排名靠后的員工降職、調崗、待崗培訓等。
《最高人民法院公報》2021年第2期公報案例-戴為軍訴臺玻長江玻璃有限公司追索勞動報酬糾紛案（江蘇省蘇州市中級人民法院[2017]蘇05民終450號）中，法院認為“用人單位根據勞動者工作業績進行考核排名，并根據排名對具有領導、管理職能的崗位人員優化調整，屬用人單位的自主管理權。用人單位依據“末位淘汰制”對員工實行獎優懲劣，對排名靠后的員工采取調崗調薪等措施，是企業經營自主權的重要內容。只要該調崗調薪行為是基于企業生產經營管理的合理需要，且不違反法律規定和單位依法制定的規章制度，勞動者主張該調崗調薪行為違法的，人民法院不予支持?！?/p>
勞動關系具有從屬性，因此用人單位對員工有天然的自主管理權，只要在法律范圍內對員工進行考核管理即可。
故末位淘汰制度是否合法可行，主要看對淘汰的定義，如公司據此單方解除勞動合同，則不合法；如依據末位淘汰制對員工進行停崗培訓、調崗、調薪等，則一般可得到支持。即只要用人單位不以員工排名末位為理由解除勞動關系，用人單位可以通過實行末位淘汰制行使用工自主權。
