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據媒體報道，近期，有網友向媒體爆料自己所在的公司專門設立一個名叫“新一代”的新部門，將00后員工全部收納其中進行統一管理。有網友戲稱，00后剛開始整頓職場，就被職場整頓了。
一位ID為“奧萊斯”的網友爆料貼出一張疑似公司發布的通知，通知稱，鑒于同行公司經驗，以及公司最近出現的類似情況，為便于管理，規范職場，現設立“新一代”部門。
據悉，該部門主管為一位周姓負責人，除他之外該部門員工均為“00后新時代同事”。此后，該公司在職及入職的00后，不管隸屬于哪個部門，都由此部門統一管理，其他部門不得插手。新部門所有規章制度均按照職場管理進行，如有違反，一律按照相關規定進行處罰。如果不適應新部門，可申請調離。
該網友進一步解釋，事情的起因是一個00后同事工作效率比較低，別的員工8小時完成的工作他需要16個小時。上級領導質問他為什么別人可以完成，他完成不了。他頂嘴說：“那你叫別人做?！贝撕?，公司以不符合公司要求將他辭退。這個事情最終經過勞動仲裁，判這位前員工輸了仲裁。之后，公司高層便開會討論成立了這樣一個部門。
隨后媒體聯系到網友“奧萊斯”，該網友IP所在地顯示為廣東。他表示自己所在的公司成立了“新一代”部門。公司的經營范圍較廣，包括貿易、電商等領域，但他不方便提供公司的名字。
對此，有網友稱，招人的時候可以過濾一下啊。需要專門成立部門么？
有的網友稱，不建議這樣的部門設立，首先從公司制度和管控的原則上面來說有一分為二的傾向，對于年輕職員隊伍更多還是融入團隊，直面困難和問題比較好。
也有網友認為，有的是公司自身問題，有的是員工自身問題。
很多HR抱怨，現在的新員工太難管理了，一言不合就走人，一年跳個幾次槽也是常有的事兒，你完全不知道他們腦袋里想的是什么。到底00后員工管理方法是什么？
1. 有價值的反饋
馬斯洛的需求金字塔，從最底層的生存需求，到頂層的自我實現需求。
對于00后人群而言，家庭基本條件顯著提升，更加會追求自我價值，于是意義感指工作不止為了掙錢，還要有特別的意義。
管理者，一面需要在管理動作上透明，讓員工能夠知道并參與公司的未來發展；另一面需要把員工所做之事，給以嫁接一個目標。
這樣一來，員工將清晰知曉，自己所做之事，對于公司有何幫助，乃至對于用戶、對于整個行業有多么大的意義。
2 .提升員工自我價值
作為管理者，一個重要的職責，就是幫助員工成長，培養下屬良好的工作習慣。對于員工的成長，不能視而不見，而需要及時給予正面反饋，尤其當達成既定目標，應給予積極正面的反饋鼓勵。
因為員工有提升，工作的效率才會變高，這是一種雙贏的結果。
如果你的企業能做到定時定量培訓員工，讓員工有提升自我的感覺，那么員工就會跳出薪酬的狹隘概念，從自我價值方面去肯定公司的栽培。
一旦員工感受到自己在這里能得到有吸引力的收獲，就會為公司死心塌地工作，從而公司的流動性也會變小。
3. Owner意識
“Owner意識”主要體現在兩個層面：一是認真負責的態度，二是積極主動的精神。
成為Owner是要強調，你是這個工作的“所有者”，這背后的需求是“掌控感”——00后、95后尤其需要擁有這種掌控感。
認真負責是工作的底線。首先，要對我們交付的結果負責。積極主動是“Owner意識”更高一級的要求。正確的做法是積極主動推動問題的解決，如果時間無法排開或者不知道如何解決，可以直接將問題反饋給能解決的同事。
a. 看見目標。
相比在工作過程中手把手指導，管理者更需要花時間在前期與他一起，“以終為始”得理清目標。
“為什么要做這件事”、“這件事要做成什么樣？” 看見并認同目標后，年輕人才能勇往直前。
b. 工作內容。
這樣的工作設計，更能激發“內驅力”：
① 稍高于能力的任務，稍高于資歷的“角色”；
② 避免只發揮“單一技能”；
③ 盡量每個人都能體驗“完整流程”的工作；
④ 60%創造型工作+40%推算型工作。
c. 打通資源。
要為團隊成員掃清“合作”的障礙、幫助打通資源：
① 設置“背靠背”的OKR，讓部門內或跨部門的橫向合作更加順滑；
② 做好日常的知識管理，讓工作所需的場景信息清晰透明；
③ 建立一種跨級溝通的包容文化，讓他們能更自如地了解信息和尋求幫助。
d. 關鍵反饋。
年輕人成為Owner，意味著管理者要“有意識地逐漸往后退”，按捺住自己“沖鋒陷陣”的沖動。
但你需要保持觀察，在關鍵時刻能提供“關鍵反饋”甚至“力挽狂瀾”——要有作為最終可以承擔“兜底責任”的意識。
你還可以向他呈現一些項目以外的風景，引導他跳出任務本身，換個角度再看任務。
