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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
3月31日，萬(wàn)科發(fā)布的2021年報(bào)顯示其凈利潤(rùn)同比下降45.7%，接近腰斬。這也是萬(wàn)科繼1995年、2008年后，38年的發(fā)展史上第三次凈利潤(rùn)下滑。
“2021年萬(wàn)科業(yè)績(jī)表現(xiàn)不好，讓股東失望了，在這里我向52萬(wàn)名萬(wàn)科股東表示誠(chéng)摯的歉意?！比f(wàn)科業(yè)績(jī)會(huì)上，萬(wàn)科董事會(huì)主席郁亮表達(dá)了自己的歉意。
郁亮另補(bǔ)充了對(duì)凈利潤(rùn)下跌的兩點(diǎn)解釋：“首先是管理方面，過(guò)去充分授權(quán)、分布式的管理方式，造成了離散度大的問(wèn)題；其次是業(yè)務(wù)方面，多賽道同時(shí)探索的成本比預(yù)想更大，對(duì)過(guò)往業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響?！?/p>
“任何計(jì)劃和目標(biāo)都需要靠人去干，一切事在人為?！庇袅镣嘎叮f(wàn)科已取消集團(tuán)合伙人層級(jí)，即通常意義上的高管，所有人都要下沉到前線。“期待明年給大家交上合格的答卷。”
眾所周知，上市公司高管的績(jī)效表現(xiàn)直接影響公司整體長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn)。那么高管薪酬結(jié)構(gòu)怎么設(shè)計(jì)？
高管的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括固定薪酬和變動(dòng)薪酬兩大部分，通?？?jī)效激勵(lì)關(guān)注的部分是變動(dòng)薪酬。為高管設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)，一般我們建議遵循四個(gè)基本的原則。
第一個(gè)原則是按績(jī)效給付，這里有一個(gè)誤區(qū)是認(rèn)為，激勵(lì)肯定是和“業(yè)績(jī)”掛鉤的。但有些行業(yè)的績(jī)效指標(biāo)（所謂的業(yè)績(jī)），并不能全然反映高管的經(jīng)營(yíng)能力，而是含有大部分運(yùn)氣的成分。零售業(yè)、金融業(yè)、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)（例如鋼鐵行業(yè)），這類企業(yè)的“業(yè)績(jī)”受外部環(huán)境影響（運(yùn)氣的影響）特別大。所以如何合理地區(qū)隔經(jīng)理人員的“績(jī)效”和“運(yùn)氣”是非常重要的。
第二個(gè)原則是管理層和股東利益一致化。很多人認(rèn)為萬(wàn)科和寶能之爭(zhēng)僅僅是公司治理的問(wèn)題，這只講對(duì)了一半，最重要的核心是管理層的利益優(yōu)先還是股東的利益優(yōu)先。
這里另外一個(gè)很核心的問(wèn)題是，管理層的利益和股東的利益怎么平衡。特別是在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，準(zhǔn)備上市之前，如果嘗試合伙人制，這絕對(duì)會(huì)影響到如何設(shè)計(jì)股東的進(jìn)入和退出機(jī)制。我們不可能在高的獲利分紅之下同時(shí)享有極高的退出估值。因?yàn)椴豢赡芤粋€(gè)餅做大了，只有單方面得到好處，必須平衡雙方的利益。
第三個(gè)原則是吸引和保留人才。在企業(yè)里，能夠離開的、先走的往往都是那些較有能力、機(jī)會(huì)較多的員工。我們常?？吹降慕Y(jié)果是不該走的先走，該走的卻是趕也不走！這就需要考慮我們薪酬的設(shè)計(jì)能夠積極地幫助企業(yè)要保留、吸引什么樣的人，淘汰什么樣的人。
第四個(gè)原則是做好風(fēng)控。激勵(lì)機(jī)制會(huì)影響風(fēng)控；高激勵(lì)加諸管理層的風(fēng)險(xiǎn)必定是放大的。在信息不對(duì)稱之下，過(guò)高的激勵(lì)是否會(huì)誘導(dǎo)產(chǎn)生過(guò)高的道德風(fēng)險(xiǎn)。比如按凈利潤(rùn)進(jìn)行激勵(lì)，看似沒(méi)有問(wèn)題，但假若凈利潤(rùn)包含了匯兌損益，在利潤(rùn)驅(qū)動(dòng)之下，高管層在做套匯套利的決策行為，就可能會(huì)過(guò)度冒險(xiǎn)、激進(jìn)。短期趨利行為有可能損害公司的長(zhǎng)期利益。所以風(fēng)控是設(shè)計(jì)中必須要考量的因素。
