-
行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
3月1日，海底撈發布管理層人事任命公告，楊利娟調任首席執行官，張勇將繼續擔任董事會主席及執行董事；兩位年輕的80后高管：李瑜出任海底撈中國大陸地區首席運營官，王金平出任港澳臺及海外地區首席運營官。
此次人事變動被視為海底撈內部調整的后續之舉。
公告顯示，楊利娟于1997年6月至2001年3月擔任四川海底撈餐飲股份有限公司（“四川海底撈”，前稱四川省簡陽市海底撈餐飲有限責任公司）經理。自2001年4月起，擔任四川海底撈董事，并于2018年1月調任為四川海底撈的非執行董事；2015年7月至2018年1月擔任公司董事，并于2018年1月調任為四川海底撈的非執行董事。
1994年在海底撈就職，楊利娟從最普通的服務員起步，當上了領班、大堂經理，幾乎每半年升一級，1998年全權接管簡陽海底撈第一家老店，成為店長。在2021年1月，胡潤研究院發布的《2021胡潤中國職業經理人榜》中，時年42歲的楊利娟以125億元財富位列第七，楊利娟的經歷也讓她被外界稱為是“最牛服務員”。
通常在很多公司存在這樣的現象，員工離職并非是因為薪酬問題，而是因為他沒有晉升發展的空間，沒有明確的晉升發展的通道，這讓很多有夢想有追求的員工離開你的公司。那么企業員工晉升制度怎么設計？
1.劃分員工的晉升通道
第一個方面的策略，在公司里面劃分員工的晉升通道，在成長型公司里面通?？梢苑譃槠呒?，比如說員工可以做見習主管，見習主管做到主管，一直到公司的一級高管，這個過程本身就是員工的晉升發展的通道，這也是很多成長型公司沒有做到的地方。
有些公司做到了，但是缺乏橫向晉升的機制，一個員工能夠自下而上的晉升通道固然重要，還要在一個崗位有5星級的橫向晉升方向。也就是一個員工晉升到主管的時候，主管有一星級主管和二星級主管，一直到五星級的主管，如果沒有五星級的動力階梯讓員工來不斷的努力，你會發現員工失去了方向。一個好的人力資源方向就是永遠要讓員工動，讓員工永遠都在往前奔跑，這樣的機制就是讓員工有動力的機制。
建立這種五星級的晉升，每半年都有一次晉升，每半年還有一次破格的機會，甚至還有跳級的機會，不是說按部就班的從一星級一步步晉升到5星級，有這樣跳級的機會的時候，員工的干勁就不一樣了，這就是第一個策略，就是七級的晉升和五級十檔的序列晉升通道。
2.相應的晉升考核標準
第二個方面的策略，就是每一次晉升都要建立相應的考核標準，沒有相應的考核標準的時候，員工不知道我要干到什么程度，干到好還是不好。
干到好，好到什么程度才有晉升的機會，所以要制定標準，五星級的員工可以優先的往上進行提拔，而且可以提前接受一系列的管理培訓，提升他管理方面的能力。
3.晉升要有群眾基礎
第三個方面的策略，每一個員工的晉升要有群眾基礎，過半的伙伴能夠支持他，為什么要設置這樣的機制呢？因為有些員工他為了晉升就不擇手段，不擇手段的時候他就不顧別人的利益，也不配合別人，弄的人際關系也不太好。
但是當一個員工成為一個領導者他必須要有非常好的人際關系處理能力，所以在晉升的時候一定要設置第三個機制就是員工在晉升的時候，在同一個部門必須要有過半的員工支持他，這迫使他和同事之間搞好人際關系，讓他在平常多幫助別人，把同事關系處理好。
4.晉升有相應的晉升儀式
第四個方面的策略，凡是晉升都要舉行相應的公開的晉升儀式，還要發證書，這個證書不只是發一份證書，這個聘用晉升證書一是發給本人，第二是發給他的父母。發給他父母的時候還要寫一份感謝信和相應的培養的獎金發給他父母。也就是說這個員工晉升了，他的父母也很快就知道了，他的家庭還收到一份禮物的表彰，這會激勵他背后人更多的支持他。
5.重要崗位實行競聘制度
最后一個方面就是凡是重要的崗位，比如說部門的總監、事業部的負責人，包括事業部的總經理，可以用開放的方式來做競聘制度，打破員工常規的晉升通道，讓員工快速的提拔起來。
凡是有這種晉升的機會，有這種破格的機會、公開競聘的機會，你會發現正在這些崗位的高管們都會有一種危機感，因為每過三年，甚至是每一年都有這樣的機會，就是晉升公選的機會，這種公選的機會讓所有在位的人都能敬業，讓那些未來想挑戰這個崗位的人更加的進取起來。
當然這需要你公司要有很好的人才培養機制，如果你人才培養機制很好，你能支撐你人才成長速度的時候，請你果斷的采用競聘制度來讓你的公司更有活力，這就是你公司做晉升機制的一些非常重要的策略。
