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1、在電力企業人力資源信息建設過程中,主要由二大問題困擾著企業。第一是如何建立高效率的組織架構、建立科學的管控模式。第二是企業人力資源工作人員專業性普遍較差，缺乏理論知識。請問貴公司有哪些建議來幫助企業提高人力資源管理水平？
答：在傳統管控模式下，往往需要很多層級，多層級傳遞信息的衰減，帶來管理效率的降低。在人力資源管理信息化條件下，減少管理層級變得可行。在管理信息平臺上，對很多一線部門的情況更容易統一掌握。部門的人員配備和工作安排，在系統中可以一目了然，直接管理多個部門的扁平化管理變得不再困難?？v橫向的溝通在系統中也可以低成本地進行，矩陣式管理也更容易進行。在構建高效組織的同時，人力資源管理系統也能對人力資源各項信息集中管理，實時共享，各項分析為各項人事決策提供支持，系統應用之后對管理流程的優化也很有幫助。
應用人力資源管理系統后，人力資源工作人員可以減少事務性工作的壓力，利用更多時間和精力投入到人力資源專業性工作，為企業發展提供更多的支持。人力資源管理系統本身也融合了很多人力資源管理的先進理論和實踐，比如在績效方面，就涵蓋360度考核、KPI、目標管理等多種理念和方法，可以為人力資源專業性工作的開展提供有力的支持。
2、企業如何把握好效率與管控的平衡？
答：首先，管控本身有成本，在人力資源管理信息化條件下，管控的成本就可以得到大幅的降低，管控本身的效率很高。其次，管控松緊合適才能有最高的效率，通過人力資源管理系統，把戰略、政策和核心的人才、資源統一規劃管理；普通的員工，屬于戰術層面的人力資源日常事務就可以授權下面去做，在信息系統中記錄和反饋最終結果就好了。最后，在人力資源管理系統的支持下，也可以優化管控方式提高組織效率，在人力資源系統有效進行信息和流程管理的基礎上，把人治式的事務介入管控，逐步轉變為戰略的管控，數據的評估和規則流程式的管理，在規范運營的同時提高組織效率。
3、人力資源管理如何與企業文化建設、戰略目標融合起來？
答:人力資源管理是服務于企業的戰略目標的，比如，人力資源管理中的績效管理，可以分解和落實企業的戰略目標，把企業目標融入到部門工作和員工行為中去。從人力資源的薪酬策略、招募培訓方針到具體的人員編制、薪酬總額政策的制定，都是和企業總體戰略目標相關的。良好的企業文化也是建立在人之上的，與人力資源管理是一種相輔相成的關系。企業人力資源管理需要以薪酬績效為核心，建立公平合理的人力資源管理機制，促進良性企業文化軟環境的形成。人力資源管理體系的落地執行過程，也是企業文化建設推進的過程。
4、績效管理是目前電力企業人力資源管理的重點，那么企業獲取高績效的途徑是什么？考核是否是唯一手段？
答：構建高績效電力企業，不只是做做考核，而是一個系統工程。一套切實可行的績效管理體系對于構建高績效組織是非常重要的。但考核過程中的數據收集往往是一個難點，一些信息手段，如在線打分的應用，能夠幫助我們獲得更加客觀和全面的績效數據信息?？冃Э己私Y果出來后，絕大部分的企業都是用來發獎金或者扣獎金。其實，從人力資源管理來講，考核不是目的，更多的是希望員工了解到自己的優點和缺點，更好的完善自己。從管理的角度，指導和反饋就非常重要，從整體講還要考慮配合什么樣的培訓體系，配合什么樣的職業發展規劃等。只有做到了這些，一個高績效組織的基因才基本形成。
很多公司績效管理出現問題，不在于說它績效目標問題，不在于考核體系問題，在于后期溝通反饋沒有做到。我們不僅要關注前期的考核部分，還要重視績效結果的反饋和溝通，否則，員工不了解自己的考核情況，就不能夠有針對性的改進提高?，F在，軟件可以實現網上自助反饋，員工登陸系統后可以隨時查看自己的績效成績，并且可以與企業最高和平均分對比，了解自己的考核成績與最高分的差距，與平均分比較是什么情況。然后有針對性地改進自己的缺點，更好的勝任本職工作。
5、企業如何建立有效的業績評價體系？
答：一個考核從做計劃到執行，到溝通反饋，然后與薪酬、培訓等掛鉤，過程是非常復雜的，如果從一年一次發展到季度考核、月度考核，確實是挑戰公司的管理能力。而這一過程借助一個成熟的管理系統的話，就可以得到有效的執行，而且可以低成本地實施運行。
比如一個上千人企業的績效的溝通反饋，考核完跟每個人溝通一次，這個得需要很長時間，而且要具有很強的溝通能力。如果引入信息技術以后，員工自己去查看反饋，看到的是客觀數據在電腦上的真實反饋，非?？陀^，它彌補了人工反饋的欠缺，可以為人力資源部門節省很多的管理成本。
