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行業(yè)資訊
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每當提到“績效考核”這個詞，總能聽到各種各樣耐人尋味的吐槽：
“績效就是領(lǐng)導扣員工工資的工具！”
“到頭來何談公平，這不過是高層和hr的自娛自樂！”
“好好的工作被績效整得誰都不信任誰。”
類似的言論充斥各個網(wǎng)絡(luò)平臺，一提績效考核，好像整個職場都炸開了鍋。但作為一個多年來深耕在人力資源領(lǐng)域的從業(yè)者，我想告訴大家——績效考核本身既不是“萬靈藥”，也遠非“洪水猛獸”。關(guān)鍵在于企業(yè) 怎么用它。
績效考核的目的究竟是什么？這是一個看似簡單卻非常重要的問題。今天，我們不妨一起來揭開關(guān)于績效考核的“真相”，聊聊如何科學地用好這個工具，讓它成為提升組織效能的利器，而不是員工厭倦的包袱。
一、績效考核的初心：提升，而非為難
在很多公司的實踐中，績效考核被賦予了太多不可能完成的任務(wù)，比如：
目標沒完成，靠績效考核“倒逼”成果；
部門間推諉，把責任甩鍋給沒有達標的人；
想裁員，但又怕無理由裁員違規(guī)，拿績效來做“擋箭牌”……
這種做法讓績效考核成了一種“難為人的武器”，對員工來說就變成了負向激勵，加劇了公司上下的矛盾。
但從本質(zhì)上來說，績效考核這套工具，本應(yīng)是企業(yè)管理和成長的助推器。
它的使命并非“找人背鍋”，更不是用來扣員工工資或懲罰員工，而是幫助企業(yè)明確目標，為員工改進方法、持續(xù)提升鋪路。績效考核應(yīng)當是雙向的，它既是目標執(zhí)行的“晴雨表”，也是員工個人發(fā)展的“里程碑”。
二、績效考核的核心：過程輔導，勝過結(jié)果評定
相信很多人都有一個誤解：績效考核就是用結(jié)果說話，考核分數(shù)不過關(guān)，就是不行，就應(yīng)該被淘汰。但實際上，績效考核的真正價值并不在于結(jié)果打分，而在于過程中的糾偏與輔導。
設(shè)想一下，如果一家企業(yè)年初制定好了年度目標和指標，在沒有任何過程監(jiān)控的情況下，把僅靠年終的一輪績效結(jié)果評定，就定下未來的發(fā)展方向，這合理嗎？
答案顯然是否定的。
在目標分解到人、到崗位后，每月、每季度的績效監(jiān)控，是讓目標的執(zhí)行更加可控而不跑偏的關(guān)鍵。發(fā)現(xiàn)問題—分析原因—及時糾偏，這種動態(tài)的調(diào)整機制，能夠極大地提升企業(yè)整體執(zhí)行力，把目標拆解得更“落地”。
實際上，“績效考核”本應(yīng)變成“績效輔導”。
輔導的過程是讓管理者幫助團隊找到未能達標的原因：是指標本身不合理？還是執(zhí)行出了問題？是員工能力不足，還是資源不到位？通過錨定問題根源，讓員工意識到差距所在，并通過培訓、支持等手段提升他們的勝任力和信心。
換句話說，績效考核不是“秋后算賬”，而是“過程改進”。 只有過程被修正，目標的實現(xiàn)才有基礎(chǔ)和保障。
三、績效考核的三大核心目的
要說績效考核的最終目的，說法千千萬，但歸根到底，能服務(wù)好以下三點的考核就是成功的考核：
1. 保證目標實現(xiàn)
企業(yè)引入績效考核，第一步就是為了確保公司、部門、個人的短期和長期目標落地。沒有目標的考核是失去了本質(zhì)的，但有目標而不考核進度，往往淪為紙上談兵?？冃Э己四軌驇椭髽I(yè)追蹤目標的進展，通過動態(tài)監(jiān)控及時發(fā)現(xiàn)實現(xiàn)目標過程中的差距，并進行調(diào)整以確保最終達成。
2. 挑戰(zhàn)業(yè)績極限
優(yōu)秀的績效考核不只是保底，而是讓組織不斷追求創(chuàng)新與突破。例如，為高潛人才制定適度“跳一跳能摘到”的挑戰(zhàn)目標，通過科學合理的績效機制調(diào)動積極性，與企業(yè)攜手沖刺更多價值創(chuàng)造的可能性。
3. 提升員工的勝任能力
優(yōu)秀員工并不是天生的，而是在工作過程中不斷磨煉出來的?？冃Э己诉^程中，通過持續(xù)的反饋和輔導，不斷提升員工的專業(yè)技能、執(zhí)行能力和團隊協(xié)作能力。當每位員工都能勝任本崗位甚至承擔更大職責時，企業(yè)整體能力的提升是水到渠成的。
四、三步走，構(gòu)建科學的績效考核機制
說了這么多，如何具體“改良”績效考核，讓它既能為企業(yè)保駕護航，又能贏得員工的信任呢？記住以下三步原則：
1. 清晰定義目標，考核內(nèi)容要對工作價值對應(yīng)
績效考核的基準在于目標的科學拆解。要做到以下幾點：
崗位職責明確：每個崗位的績效考核內(nèi)容要與其核心職責掛鉤，不能跑偏。
目標要可量化：只考核“完成結(jié)果”可能存在爭議性，而引入透明、量化的考核指標更有說服力。
指標要有梯度：目標的難度既不能太低，也不能遠遠超出員工能力范圍，合理設(shè)計“保底目標、挑戰(zhàn)目標”等梯度標準。
2. 強化績效反饋，把員工當成長伙伴
光考核結(jié)果是不夠的，績效更重要的是“反饋”和“輔導”。在考核周期中，管理者需要：
與員工定期溝通：比如通過月度或季度績效面談，共同復盤既定目標的實際完成情況。
關(guān)注提升過程：不要一味苛責未完成的部分，重心應(yīng)放在幫助員工找到改進路徑。
因材施教：針對每個員工的不同短板，提供不同的資源支持，包括技能培訓、流程優(yōu)化和工作指導。
3. 鼓勵“過程導向”，用好考核的正向激勵作用
績效考核中透明、合理的獎勵機制可以成為員工努力的最大動力。企業(yè)可以引入以下機制：
強化對努力過程的獎勵：不僅關(guān)注最終目標，還要鼓勵對于關(guān)鍵行為和創(chuàng)新的付出。
設(shè)定“浮動激勵”：通過激勵與目標達成度掛鉤，讓員工對結(jié)果負責的同時更加主動挑戰(zhàn)自我。
提升公平感：無論是考核標準的制定、評分的打分，還是最終的獎勵分配，都要確保規(guī)則公開透明、公正合理。
五、寫在最后：績效考核的關(guān)鍵，是對“人”的關(guān)注
回顧過往，很多企業(yè)之所以在績效考核上“翻車”，源于他們只關(guān)注“工具”，而忽略了它作為人與人溝通的橋梁功能。
績效考核不是冷冰冰的數(shù)據(jù)表，而是企業(yè)幫助員工成長的重要手段?？茖W合理的績效機制，不僅能助力企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，還能讓員工在承擔責任的同時，感受到認可與激勵，真正做到個人發(fā)展和企業(yè)進步的共贏。
所以，當你下次再聽到有人吐槽績效考核時，不妨先冷靜下來，看看用得不好的背后，到底是操作方式的問題，還是對它真正目的的誤解。
績效考核不是為難員工的手段，而是輔導他們成長的方向標。
一起修正誤區(qū)，讓績效考核真正釋放它的價值，為企業(yè)賦能，為每個個體賦能！
