-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
員工旅游和年休假都是企業(yè)提供給員工的福利項目，那么，是否可以用員工旅游來代替年休假呢？是不是組織了員工旅游就不再需要給員工休年休假的福利了呢？
《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：
單位根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
對這一規(guī)定的理解是，企業(yè)可以根據(jù)自身的生產需求和工作安排來統(tǒng)籌員工的年休假，以避免員工臨時申請帶薪年休假對公司生產進度和工作效率造成的影響。
因此，企業(yè)在安排年休假時擁有主動權，即使員工主動申請年休假，也需要獲得企業(yè)的批準。
然而，這種“統(tǒng)籌安排”僅限于對員工何時享受帶薪年休假的時間安排，而不包括調整帶薪年休假的形式。
企業(yè)組織員工以團隊形式統(tǒng)一外出度假是一項由單位安排的集體活動，這并不屬于員工可以自由安排的休息時間。因此，這種安排不符合法律所規(guī)定的“企業(yè)應根據(jù)生產和工作情況，同時考慮員工個人意愿，統(tǒng)籌安排員工年休假”的規(guī)定，不應視作員工已享受年休假。
在法律實踐中，如果企業(yè)想通過集體旅游來替代年休假，必須證明這種安排是雙方同意的休假形式，或者符合企業(yè)內部合法有效的規(guī)章制度，又或者雙方已就此達成明確的協(xié)議。
如果不滿足上述條件，安排旅游不應被視為員工享受的年休假，而是企業(yè)在年休假以外提供的額外獎勵或福利，因此不能用來抵扣年休假。
在法律實踐中，若企業(yè)試圖以集體旅游取代年休假，需證明此舉是經(jīng)雙方協(xié)議認可的休假方式，或符合企業(yè)內部合法規(guī)章制度，或已達成了雙方明確的合意。否則，這只能被視作企業(yè)提供的獎勵或福利，不能用來抵消年休假。
企業(yè)安排員工集體出游，屬于福利待遇，但員工無法自由支配休息時間或選擇休假方式，因此不能與年休假混為一談，而且企業(yè)在安排旅游替代年休假時未事先征得員工同意。
因此，在仲裁過程中，員工可以提供相關證據(jù)，要求企業(yè)支付未休年休假的補償。
企業(yè)如何制定合理的年休假政策？
企業(yè)在制定年休假政策時，應遵循法律法規(guī)的規(guī)定，確保員工的年休假權益不被侵害。同時，企業(yè)應考慮生產和運營的實際需要，合理安排員工的年休假時間。溝通是關鍵，企業(yè)應與員工進行充分交流，了解其休假需求，并在政策中明確各種福利項目的性質和使用規(guī)則。通過制定透明、合理的政策，企業(yè)可以在滿足員工需求的同時，保障生產效率。
