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在現代企業管理中，人力資源管理的最終目標是通過提升員工個人績效，進而推動公司整體績效的提高，因此，績效管理成為了人力資源管理的核心。然而，確定績效指標（目標）往往是績效管理中最難處理的部分。由于崗位的多樣性，無法用一套統一的指標來衡量所有工作成果，這使得目標制定變得困難，并且如果不能合理設定績效指標，很可能導致工作的實際成果與預定指標不相符。理論上講，指標越個性化越好，但這會帶來高昂的設計和操作成本，同時也不利于統一比較；另一個重要難點是在績效考核軟件中的信息收集。
一、企業績效現有模塊的問題
在現有管理模塊中，存在以下兩大主要問題：
1.績效考核代替了績效管理流程：
現有模塊往往只是一個績效考核模塊，缺乏完整的績效管理流程?？冃繕嗽O定、輔導與反饋等信息難以在系統中體現；
2.指標體系設計過于簡單：
現有指標體系設計規則簡單，指標描述難以準確定義績效目標或成果，操作不便。同時，該信息系統主要供人力資源部使用，員工無法登錄，這樣員工無法及時傳遞績效信息，人力資源部門仍需處理大量表格與報告，僅能記錄績效考核結果而已。
二、企業績效管理理想模式
形成完整的績效管理循環：模塊應形成目標設定（績效計劃）、績效監控與輔導、績效考核、績效反饋、下一輪目標設定的完整循環。每個新績效期開始時，員工根據公司和部門目標，與上級協商制定個人績效目標；在工作過程中，上級不斷檢查、輔導和幫助；績效期結束時，根據初期目標考核績效結果，并將考核結果反饋給員工，提出改進建議并制定下一階段的績效目標。
設計分類的、個性化的績效目標體系：應該設計業務、市場、管理等幾大類指標體系，每大類再細分為短期業務、長期業務、國內業務、海外業務等，并按職位分為不同層次（低、中、高），以形成一個全面、細化且可操作的指標庫。
全員深度參與績效管理：全體員工需深度參與績效管理，能及時、準確地將績效信息匯總至人力資源部。每個員工需自覺、恰當地制定目標、記錄績效表現、完成考核與反饋，并在規定時間內準確無誤地傳遞信息。
三、中國企業績效管理問題的成因與應對
實施績效管理難不僅有用戶的問題，也有廠商的責任。很多企業本身的績效管理體系尚未成形，更難通過軟件來實現績效管理?？冃Ч芾碓谥袊髽I中仍是普遍難題，知名企業也謙虛地表示尚未真正搞清績效管理?？冃Ч芾砝砟盥浜?、制度不健全、操作不規范是常見現象。
另外，績效考核軟件廠商對績效管理模塊的重視不夠，開發投入不足。許多廠商專注組織結構、員工信息管理、薪資福利模塊，而績效管理模塊卻只是象征性開發，甚至在軟件介紹中也常被略過。一方面，目前中國用戶對績效管理需求不像員工信息管理、薪酬福利管理那樣迫切；另一方面，由于績效管理因素眾多、難以達成一致標準，使得專業的績效考核軟件廠商望而卻步。
在現代企業運營中，績效管理是提升企業價值的重要手段。雖面臨各種挑戰，但通過優化績效考核軟件，確?？冃Ч芾硌h完整、指標體系科學合理，并推動全員深度參與，就能使績效考核軟件真正發揮應有的作用，從而推動企業獲得持續競爭優勢。
