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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
6月14日，新東方在線旗下直播品牌東方甄選正在急聘雙語主播、英語主播、抖音客服、短視頻剪輯師、運營編導等崗位人才。
其中，雙語主播的薪資待遇最惹人艷羨。BOSS直聘相關信息顯示，目前東方甄選雙語主播的薪資待遇為月薪5萬-6萬元。
雙語主播的崗位要求包括激發并引導有購物潛在需求的觀眾完成購買流程，實現GMV（商品交易總額）指標；引導觀眾關注直播間，實現增粉指標；配合短視頻拍攝工作等。
此外，招聘信息顯示，英語主播待遇為月薪2.5萬-3.5萬元、14薪；食品類主播、抖音主播、農產品主播、帶貨老師待遇均為月薪2萬-4萬元。
在疫情流行造成不確定性的同時，也使工資增長趨于平緩，關于薪酬的公開對話對于員工敬業度和生產力變得更加重要。
作為回應，許多公司正在重新制定他們的薪酬理念和政策，或計劃這樣做。那么招聘薪酬范圍怎么定？
讓我們來看看與定義薪酬范圍、應用薪酬政策以及使用指標來確定需要注意的領域相關的公式和指標。
1、定義薪酬范圍
薪酬或薪酬范圍根據經驗、教育和責任水平對工作薪酬進行排名。
具有相似等級的工作被分組到bands 中，這些bands通常比范圍更寬，它們通常在每個頻段內包括較小的基于市場的范圍。
分配給工作類別或工作組的薪酬范圍提供了跨工作的一致性和公平性，以及計劃響應市場條件的靈活性。
2、薪酬目標分位值
薪酬規劃的第一步是定義公司的薪酬政策。
貴公司的目標百分位數是你相對于市場費率向員工支付的薪酬，以百分位數表示。
如果你的策略是為了跟隨市場，那么你的目標百分位數將是 50分位，任何超過 50 百分位數的都將引領市場，低于50分位的目標落后于市場。
如果你的支付策略高于市場目標 20%，則你的目標百分位數比第 50個百分位數高 20% ，它是第 60個百分位數，而不是第 70個百分位數 (50+20)。
目標百分比 = 市場 × (1±政策百分比)
50 × (1 + 20%) = 60
3、薪酬范圍中點值
你的支付政策用目標百分位數定義了薪酬范圍的中點，這成為你的公司和你的人力資源團隊用來為工作或類似職位組分配價值的數據點，經驗豐富的員工會期望得到與該比率相同或接近該比率的報酬。
薪酬范圍的中點值是管理者在與團隊成員的發展對話中解釋工資和工作進展的方便工具。
如果你的薪酬支付低于市場價格，則支付百分比將為負數。
引領市場：
中點 = 市場 × (1 + 策略百分比)
如果某個工作組的市場價格為 46000 元，則領先市場 30%：
46000 元 × (1 + 30%) = 59800 元
落后于市場：
如果某個工作組的市場價格為 46000 元，則落后市場 10%：
46000 元 × (1 – 10%) = 41400 元
4、薪酬級差
一旦你有了由政策百分位定義的中點，下一步就是計算點差/級差。
薪資調查或市場數據通常會顯示與市場相關的百分位數的值：第10個百分位數、第25個百分位數、最多90個百分位數。
你可以將范圍最小值定義為第 75個百分位數，將最大值定義為第 75個百分位數。
但是，薪資調查各不相同并且經常變化，最好定義一個一致的范圍擴展。例如：
制造業或服務業工作——20% 至 30%
文書或技術工作 – 30% 至 40%
主管或專業工作 – 40% 至 50%
管理或行政工作 – 50% 或更多
一旦你定義了薪酬中點和點差/級差，你就可以計算范圍。
5、范圍最小值
也稱為起始工資點，最低被視為規模中的最低值，通常是你為新員工提供的值。
公司有時會在不調整薪酬范圍定義的情況下提高起始薪酬以在當地市場競爭。
最小值 = 中點 / (1 + (期望的范圍擴展 / 2))
如果你的范圍中點為 50000 元，點差為 40%，則最小值為：
50000 元 / (1 + (40 % / 2) = 41667元（四舍五入）
6、范圍最大值
你的薪酬和福利經理通常將薪酬政策定義為高于范圍中點的百分比。
這是薪酬范圍內的最高價值——你的高管認為他們應該支付給你組織中的頂尖人才。
最大值 = 最小值 × (1 + 期望的范圍擴展)
使用上面范圍最小值的示例，我們可以像這樣計算最大值：
46667 × (1 + 40%) = 58333（四舍五入）
提示：如果你只有最小值和最大值，則可以將點差計算為百分比或比率。
范圍計算可以創建一個 Excel 工作表，其中包含組中每個范圍的信息
確定薪資范圍可幫助你規劃組織的薪酬策略。
7、薪資范圍圖
我們可以在 Excel 中創建圖表，選擇數據并選擇簇狀柱狀圖。
為了使它成為浮動波段圖，我們：將系列重疊設置為 100% 并間隙寬度為 0%。
圖片
剩下的就是：添加數據標簽并將它們放置在數據點的內端，格式化你喜歡的顏色和字體大小，以及完成圖表標題和格式。
8、工資差別
不要與輪班差異、位置工資、調整后的生活成本或其他特殊任務混淆，工資差異通過比較兩個范圍的中點來顯示從一個工作級別到另一個工作級別的進展。
薪資差異 =（上中點—下中點）/下中點
如果較高職位的中點為74000元，較低職位的中點為64000元，則工資差異為：
(74000 – 64,000) / 64000 = 15.63%
9、年度調整
通常，范圍每年審查和更新：公司通常會按百分比移動整個范圍。
有時他們可能會通過不同級別的加薪來調整他們以適應市場或解決現有問題。
9、強制分配
強制分配績效增長是一種常見做法，它迫使管理人員在預算內管理增長。
人力資源業務合作伙伴通常需要幫助經理提高績效，給每個人同樣的加薪很容易，這會打敗有報酬的獎勵績效。
