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特斯拉CEO埃隆·馬斯克上周發給高管的一封電子郵件中表示，感覺經濟狀況不佳，特斯拉需要裁員10%且計劃暫停全球招聘計劃。消息一出，引發特斯拉股價大跌超過9%。馬斯克隨后在社交平臺回應稱，“特斯拉員工總數將增長，領取固定薪酬的員工數量保持平穩?！?/p>
針對全球暫停招聘的消息，一名接近特斯拉中國的相關人士向媒體透露，目前沒有聽說裁員消息，前不久還在大規模招人?！疤厮估袊@邊招聘非常嚴格，還是很缺人才?！?/p>
今年以來，特斯拉的員工團隊一直處于加速擴張狀態。僅在2021一年內，特斯拉在全球范圍內招募了28533名員工，人數大幅增長40.3%。新增崗位主要集中于歐洲和中國兩個地區。
就在上個月，特斯拉上海研發創新中心發布了100余個招聘崗位信息，涉及車輛軟件、硬件設計工程、動力與能源工程、車輛工程等、法規認證5個領域。其中，車輛軟件和硬件設計工程崗位數量占到了一半。
一名特斯拉中國內部人士告訴媒體，這次招聘和過往相比，力度比較大?！爸罢衅钢懈邔酉鄬Χ嘁恍?，這次崗位以工程師為主?！?/p>
對于企業來說，招聘計劃是人力資源部門根據用人部門的增員申請，結合企業的人力資源規劃和職務描述書，明確一定時期內需招聘的職位、人員數量、資質要求等因素，并制定具體的招聘活動的執行方案。那么公司招聘計劃怎么寫？
1.做好企業招聘的定位
想寫好招聘策劃，并且實用性強能招到人。
就必須先明確企業到底要招聘怎樣的人才，怎樣的人才是適合企業現階段發展的。
譬如說初創企業因為規模小需要發展，更需要的是創造性人才。
而很多大企業屬于穩中求穩的狀態，擁有固定的技術操作，對于大部分崗位來說，創造性人才并不是必須的。
“不求最優秀，只求最適合”，根據企業發展所需和發展方向，做好人才的需求分析，企業 才能先在招聘上打好基礎和擺好方向盤。
（1）分析前幾年的績效業績，明確企業的發展戰略和方向，制定企業來年的績效目標。
并對總的績效目標進行分解，根據各部門的績效比例，制定出部門的績效目標。
（2）各個部門根據自己的績效目標，分析所需配置的人才，包括數量和崗位信息，對空缺所需的人才向人力資源部提交申請。
（3）人力資源部門對各部門提交的人才需求申請進行歸總。向企業提交初步的人才招聘需求。
（4）企業高層人員在初步人才需求的基礎上，提出修改意見，并可以根據來年的績效目標提出對特殊人才及管理層人才的招聘需求。
（5）提出建議之后，人力資源部們根據建議在原有基礎上修改來年的招聘需求。
（6）根據企業發展的實際情況和對招聘需求和招聘計劃進行實時的一個調整。
每次招聘之前都進行再次確認。
2.做好所需人才的定位
在做好人才招聘需求分析之后，還需要明確一些對分類人才的定位，即工作職責和任職資格等等。
主要是包括了工作職能、學歷、專業、能力、經驗、年齡、性格、心理等等各方面的詳細要求。
只有明確了對分類人才的定位，才能在接下來的招聘中，快速尋找到適合的人才，才能做到“心中有數”。
如果不明確對分類人才的定位，招聘就只是大海撈針，難上加難。
3.做好目標人群的確定
因為企業發展不一樣，對人才需求也不一樣，我們到底要在怎么的目標群體去搜尋我們所需的人才？
有很多企業人才招聘定位很清楚，招聘目標及所需人才技能定位也很明確，可就是在發布招聘廣告之后，招聘的效果及其不好，簡歷是少得可憐。
其實就是因為在發布信息的時候沒有做好對目標人群的確定，讓企業真正所需的人才白白流失，讓企業中不適合的人渾水摸魚。
譬如說如果把目標人群設為應屆畢業生，就可以根據招聘的崗位，與相關的大學進行聯系溝通，多多來往，及時獲取應屆生的動態，先下手為強。
同時，在招聘之前還要根據應屆生的情況進行分析，了解其穩定性、學習能力、領導能力等等。
4.對招聘渠道的分析
招聘渠道永遠是招聘的重要環節。選對了招聘渠道，就意味著招聘會簡單許多。
現在的招聘渠道是層出不窮，數不勝數。報紙、雙微、博客、各大平臺、人才招聘會、獵頭公司、員工推薦、內部招聘等等。
除了根據公司發展進行平臺篩選之外，還有就是免費的渠道可以多用。
（1）報紙：傳統的招聘渠道。（大中型報紙、地區型報紙、雜志期刊等等）報紙招聘費用一般較貴，但是受眾廣泛。
（2）雙微：新穎的招聘渠道，雙微的受眾很多。微博發布招聘之前可以在前面加“#xx招聘#”，創造話題;微信發布招聘可以選擇在地區性粉絲多流量大的微信公眾平臺，也可以在朋友圈(圖文、視頻、H5等)發布進行宣傳。
（3）人才招聘會：較傳統的招聘渠道。最大特點是人才較為集中、費用也較為合理。不過一般是以招聘普通人才為主。
（4）獵頭機構：對于企業所需的特殊人才、管理層人才等等，都可以借助獵頭機構。企業可以與較有影響力的獵頭維護好關系，不過獵頭費用比較貴，一般是崗位年薪的20%到50%。
5.明確招聘信息的亮點
招聘信息寫的好，自然就更容易吸引更多候選人的注意力。
所以要明確招聘信息的亮點：企業文化、崗位待遇、工作內容、薪酬福利、發展前景等等。
6.設置好招聘程序
好的企業是有一套完整的招聘程序的（電話邀約-面試流程-入職程序等）
（1）篩選簡歷：履歷分析和篩選是人才甄別的第一步，做好人才評判的標準，快速從所有的簡歷中篩選合適的，再通知面試
（2）面試流程：初試-復試，初試可以采取(專業基礎了解)，復試則可以采取面試(性格及人才特點)。
7.成本費用的預算
這就是很專業的領域了，根據往年物價及預算作為基礎，進行調整。
三軍未動糧草先行，在執行招聘計劃之前應對每一個環節的費用支出進行預算，降低招聘成本。
（招聘廣告總費用+人員上崗培訓總費用+面試官的面試總時間的工資+招聘人員的工資）/招聘到崗人數=人均招聘成本
其實這個是沒有絕對統一的計算方法，而且這個也只是可見的成本，不可見的成本如崗位空缺造成的損失、人員剛上崗時的低績效產出都是比較難以估算的。
