-
行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
10月28日，諾基亞(NOK.US)公布了第三季度財務業績。數據顯示，諾基亞Q3凈銷售額53.99億歐元，上年同期為52.94億歐元，同比增長2%。凈利潤3.51億歐元，上年同期為1.97億歐元，同比增長78%。攤薄后每股收益為0.06歐元，上年同期為0.03歐元。雖然，諾基亞在國內的呼聲已遠遠不及華為、小米這些企業，但這卻不妨礙我們對其薪酬管理制度的優勢進行了解：
1.諾基亞薪酬管理制度優勢：幫助員工明確工作目標
當代管理大師肯?布蘭查德在其著作《一分鐘經理》中指出，“在相當多的企業里，員工其實并不知道經理或者企業對自己的期望，所以在工作時經常出現‘職業偏好病’——即做了過多經理沒有期望他們做的事，而在經理期望他們有成績的領域里卻沒有建樹。造成這樣的情況，完全是由于經理沒有為員工做好目標設定，或者沒有把目標設定清晰地傳遞給員工?！?/span>
這個觀點指明了員工績效管理里一個長期為人忽視的問題——在許多情況下，員工的低效業績，并不是因為員工的低能力或低積極性，而是因為目標的不明確性。而績效體系是整個薪酬體系的基礎，如果沒有解決好這個問題，薪酬體系的合理性與公平性必然會受到挑戰。精于管理的諾基亞早就看到這個問題，其解決方案甚至比肯?布蘭查德的解決方案更具前瞻性和戰略性。
諾基亞則認為，不但要對每一個員工的工作目標、更要對員工的發展方向進行明確的界定與有效的溝通。只有這樣，員工才能在完成眼前工作目標的基礎上，與企業的發展保持同步，才能在企業成長的同時，找到自己更大的發展空間。而且諾基亞提倡，在這個目標確定的過程中，員工才是主動角色，而經理則應該從旁引導。
而為了達到這個目標，諾基亞啟動了一個名為IIP（Invest In People人力投資）的項目：每年要和員工完成2次高質量的交談，一方面要對員工的業務表現進行評估，另一方面還要幫助員工認識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應該達到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應接受的培訓。通過IIP項目，員工可以清晰地感覺到，諾基亞是希望員工獲得高績效而拿到高薪酬，并且不遺余力地幫助員工達到這個目標。這就為整個薪酬體系打下了良好的基礎。
2.諾基亞薪酬管理制度優勢：薪酬參數保持行業競爭力
諾基亞認為，優秀的薪酬體系，不但要求企業有一個與之相配的公平合理的績效評估體系，更要在行內企業間表現出良好的競爭力。比如說，如果行內A層次的員工獲得的平均薪酬是5000元，而諾基亞付給企業內A層次員工的薪酬只有3000元，這就很容易造成員工流失，這樣的薪酬體系是沒有行內競爭力的。 然而這里又存在一個問題，如果企業員工的薪酬水平遠高于業內平均水平，就會使企業的運營成本高于同業，企業的盈利能力就會削減。這同樣也是不利于企業發展的。
同時，為了確保自己的薪酬體系具備行內競爭力而又不會帶來過高的運營成本，諾基亞在薪酬體系中引入了一個重要的參數——比較率（Comparative Rate）, 計算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/行業同層次員工的平均薪酬水平。例如：當比較率大于1，意味著諾基亞員工的平均薪酬水平超過了行業同層次員工的平均薪酬水平；比較率小于1，則說明前者低于后者；等于1，兩者相等。
此外，為了讓比較基數——行業同層次員工的平均薪酬水平——能保持客觀性和及時性，諾基亞每年都會拔出一定的經費，讓專業的第3方市場調查公司進行大規模的市場調查。根據這些客觀數據，再對企業內部不同層次的員工薪酬水平作適當調整，務求每一個層次的比較率都能保持在1~1.2的區間內（即行內同層次薪酬水平與高于水平的2成之間）。這樣既客觀有效地保持了薪酬體系在行內的競爭力，又不會帶來過高的運營成本。
3.諾基亞薪酬管理制度優勢：重酬經營員工
巴雷特法則（Pareto’s law）又稱80-20法則，它概括性地指出了管理和營銷中大量存在的一種現象，比如：20%的顧客為企業產生了80%的利潤，或20%的員工創造了企業 80%的績效。根據前者，營銷界衍生出一套大客戶管理（Key Customer Management）營銷管理理論與方法。而后者則促進了人力資源管理上的一種新理論——重要員工管理（Key Staff Management）的產生。
而諾基亞是重要員工管理理論的推祟者，從其薪酬體系中即可明顯發現這一點。例如，諾基亞的薪酬比較率明顯地隨級別升高而遞增：在3~5級員工中，其薪酬比較率為1.05；而在更高一層的6級員工中，其薪酬比較率為1.11；到了7級員工，這個數字提高到了1.17。也就是說，越是重要、越是對企業有貢獻的精英員工，其薪酬比較率就越高。這樣，就確保了富有競爭力的薪酬體制能吸引住企業的重要員工。
這還使得諾基亞的薪酬體系有一個特征，級別越高的員工，其薪酬就越有行業競爭力，讓高層人員的穩定性有了較好保證，有效避免了企業高層動蕩帶來的傷害，使諾基亞的企業發展戰略保持了良好的穩定性。而這對于企業的持續發展來說，是至關重要的。
此外，在不同層次的薪酬結構上，諾基亞也根據重要員工管理原則作了相應的規劃，其薪酬結構上有3個趨向性特征：基本工資隨著等級的升高而遞增；現金補助隨著等級的升高而降低；績效獎金隨著等級的升高而升高。所以，重要員工管理理論在諾基亞薪酬體系中的嵌入，一方面保證了高層員工有更好的穩定性和更好的績效表現，同時也給低層次員工開拓了一個廣闊的上升空間，v在薪酬體系表現出相當強的活力與極大的激勵性。最后是現金福利，主要是關于中國節日的現金福利，比如”部分，有一個排滿中國節日的現金福利發放表：春節每個員工發放現金福利600元，元旦200元，元宵節100元，中秋節200元，國慶節300元，員工生日發放400元。
由此我們也可以看到：諾基亞雖然是一個典型的跨國公司，其優勢之處在于按照中國傳統節日來設計薪酬管理制度，而其中所體現出的是對中國文化的理解，讓中國員工有被尊重與被照顧的感覺，而且員工生日現金福利的規定，更是讓員工感受到細致入微的個性化體貼。最后，在薪酬管理制度中所體現的對于中國文化和中國員工的尊重，使員工們“受尊重，被肯定”的組織認同需求得到滿足。
關于紅海云
紅海云是中國領先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產品紅海HCM系統，打破傳統人力資源管理系統功能模塊數據割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰略人才管理，涵蓋人力資源業務12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云PaaS平臺、Open API平臺、自動化運維平臺等底層數字化配套體系的賦能，讓紅海HCM系統擁有了業內領先的靈活性和可擴展性。
迄今為止，紅海云服務的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區市場，已有逾千家大中型企業借助紅海產品獲得領先的人力資源管理數字化能力，廣泛分布于互聯網、地產、金融、醫藥、教育，汽車、物流、新零售等行業，包括中國銀行、保利物業、石藥集團、以嶺藥業、科興生物、中金珠寶、華宇集團、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業。
