-
行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
隨著人才競爭的日益激烈，企業采取各種手段吸引人才、考核人才、培養人才、激勵人才。從招聘、培訓到考核、晉升……有很多鏈接。因此，在實踐中，人員目標的實現遠不如企業的生產、銷售目標那么快、那么順利。大多數管理者希望摒棄低效的傳統人事管理方法，采用一種新的人事管理工具——繼任與發展管理系統。
（一）人才的招攬：
“招賢納才”是一項看似簡單卻需投入大量精力的工作（工作煩瑣，其最終結果還不一定令人滿意），而且在招聘時，企業往往會放下手中的工作來組織招聘，影響項目的正常進行。故管理者們常常根據情況選擇不同的方案來適合組織的需要。
在現有的人事招聘方法中，大致分為傳統招聘面談、參考以往工作經驗、自薦、測驗、人才素質測評等方法，其信度與效度各有不同，從有關人事管理學會99年4月的統計結果看來，大致成以下比例：招聘面談89%14%-21%、以往工作經驗81%25%-28%、推薦15%30%-36%、測驗42%46%-52%、素質測評14%81%-89%。
“使用百分比”是指所調查企業中有多少家采取該項方案輔助招聘，“可預測性”是指在任用的招聘者中后來達到管理者預測要求的比例（可預測性數值大小在0—100%之間）。在管理者進行管理工具的選擇時，一般都會仔細斟酌考慮，但由于各種原因，管理者們卻經常選擇不到一種成本合理、信度和效度都較滿意的管理工具。如上述的人才素質測評方法雖然可預測性高達0.81-0.89,但其使用率卻很低，為何會出現這樣一種現象？
1、企業認為的傳統人才測評好處
“人才測評”充分利用了心理學和管理學的研究成果，在實驗中實施常模分析（從大量的測試中總結被測試者的共同素質特征，并利用該特征制定測試系統）。因此，人才測評的針對性和分工都較傳統方法明確、科學；測評結果也比傳統方法要真實、有效的多。人才測評軟件在設計制作的過程中，加入測謊技術，從而監控被測試者的好意識傾向行為（員工在測試過程中有意選擇對自己有利但并不真實的答案時，軟件系統會利用心理學的有關知識測量被試者是否“說謊”從而采取限制措施）。在簡單面試和簡歷填寫中，員工有意夸大自己的能力和成績時，面試者就無法辨別其真偽。但由于人才測評是近幾年來才在國內人力資源管理界興起的一項先進技術（也可稱邊緣科學），大多數企業不了解和信任人才測評的信度與效度，甚至有少數人把測評認同于電腦算命。因此人才機構需要加強測評技術的宣傳工作，讓企業了解和嘗試測評，從而促進人才交流事業的發展。
2、使用人才素質測評的直接費用較高
一般地說，在北京和上海等地，中高級人才的測評費用高達200-500元（人/次），在廣州也維持在100-150元（人/次）左右不下，測評軟件的銷售價格在2000-4000不等，因此，管理較為科學、且愿意在人力資源上投資的大型組織才會采納這一管理工具，一般小型企業寧愿采取可預測性低的傳統方法，也不愿一次投資，長久受益（盡管傳統的招聘考核方法導致的錯誤挑選令管理者費事費時；招聘成本也可能白白賠掉，令企業雪上加霜）。這也是測評技術難于推廣的一個原因之一。
（二）員工的培訓與考核：
出色的管理者們知道如何利用現有及潛在資源來促進組織目標的實現。他們對新員工進行培訓，促使新員工早日發揮自己的才干，在這里，就涉及到員工在各種能力層次和人格特點上的優點和不足，對員工的特長，要創造機會讓他們去發揮和利用，對于不足，要讓他們改過和彌補。
但對員工的能力層次和性格特點，剛到新公司，管理者需要花費很長時間和精力去了解，不如利用人才測評技術對員工的綜合素質進行測量，測試系統會對被測試者的各種能力情況輸出詳細報表，如領導能力、社交能力、工作能力（又分為幾大類）、工作投入度等等，既節約了人力資源管理成本，又提高了效率。
（三）員工的激勵與晉升：
時刻記住，把“人”拿掉，“企”就成了“止”。自然，員工的激勵充當了企業人力資源管理的重要一課。一個好的企業必然有前衛的激勵機制。但員工的激勵建立在對員工的了解基礎之上。如，需要激勵的員工屬于什么類型，什么樣的說教方式對他（她）更有效，他的職業價值觀中更注重什么？他更注重的是工作環境、工薪、福利、進修、晉升、自由還是創造或人際環境？這些都需要管理者去涉足。并不是所有的離職者都因為自己所在的企業沒有前景，或者工資太低，或者環境太差。早在20世紀初期，我們就清楚關于人的“X理論”“Y理論”……但很多企業卻并沒有把這些理論運用到人力資源管理中去。
（四）員工的晉升：
人才測評的主要依據就是心理學家們在大量的實例篩選中發現智商水平和情商素質及能力結構與人的成就機會存在著具有某種必然聯系，因此，現代人才測評才以他獨特的預見力在人力資源管理中占著重要地位，受著測評用戶的青睞。
因此,企業員工的晉升,完全可用人才評估員工的“基線”,成就因素了解員工(越高智商并不是說員工的情商,他的表現是更好的在工作,相反必須考慮工作內容和職業適應性),還可以解決問題的員工風格測量。相應的人才綜合素質測試項目就是針對這一目標而設立的。人力資源管理者可以充分利用這一優勢，做好晉升工作，為企業的長遠規劃奠定基礎。像任何工具,人才評估只是一個人力資源管理的工具,更不是他,而不是管理者的決策地位,所以管理者必須學會分析在應用人才評估技術和評估報告的輸出信息的使用用戶(一般評估機構的評估評估培訓),哪一個明確的立場是適合約會,是真正的“合適的人,男人”。
▼▼▼
紅海云，是中國領先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商。我們所開發的成熟產品體系紅海eHR能全面滿足大中型組織人力資源管理各類型應用場景，并為企業提供覆蓋組織人事、考勤、薪資、招聘、績效等人力資源業務全流程的一體化解決方案。
