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eHR系統是什么？事實上，目前還是存在很多企業對eHR系統并沒有一個完整的認識，它背后所隱藏的信息也是很多人和企業未探討到的，所以今天我們就通過從以下這四個方面，來探討eHR系統背后的秘密。
1.eHR系統:核心還是支持系統
郭旭：傳統的HR在企業管理中實現的是支持功能。但是有一種觀點認為，在人才創造型企業，應該以HR為核心開展ERP項目；在勞動力密集型企業，應該以生產為核心開展ERP項目。請談談對這個觀點的看法，eHR系統（人力資源信息化系統）可能成為企業ERP的核心嗎？
鄭明身：這個要分兩塊看：管理模式以什么為核心、具體的系統設計以什么為核心，這兩個不能混在一起。從第一個層次來講，現代企業必須是以人為中心。管理要以人為本，其他ERP等都是服務于人的。第二個層次是每一個管理子系統以什么為切入點，以什么為中心建立系統。第二個層次可能就有不同的選擇，因為他指導性的管理理論不一樣，有人由客戶資源來通盤考慮信息化管理的系統，有人認為應該從整個的供應連的角度來弄整個體系。ERP在具體設計思想上有差別，在這一點上我們還要繼續探索。
系統設計以什么為中心和企業的性質以及設計者的理念有關系。比如說金融保險等服務業適應客戶關系管理，汽車、家電等適用ERP、供應鏈管理等，這與行業有一定關系，但是不是決定因素。如制造業不見得用客戶關系管理就行不通，也許效果更好。這就要看生產經營的各個環節是怎么聯系的，客觀聯系的規律性，競爭優勢是怎么形成的，這也有規律性。
劉軍國:我同意切入點的說法。我在做信息化研究的時候，也在反復思考這個問題。實際在任何企業里面，財務永遠是核心。利潤點就是ERP的切入點。在制造業，生產是核心，在軟件，需要的就是人力資源最大程度的發揮潛力。要針對企業的特征，看企業的重點在哪里。比如我們最近做的一個企業的ERP，他是天然氣運輸公司，屬于資產密集型企業。他的核心就是把1000多公里的管線和一系列的設備維護好，保證正常運轉。對他而言，ERP的核心就是資產維護。所以我們提出的他的信息化系統就是ERP/EM，可能對一個人力資本為核心的企業，他的ERP系統就是ERP/HR。
黎化民:如果在企業里看以什么為切入點開展ERP項目，首先要看企業的目標是什么。企業作為一個經濟主體，他肯定是要達到營業額、客戶、市場份額等指標。把人做好不是最終的目的。HR信息化目的是如何把人作為一種資本操作,如何讓他產生效益，最終為企業服務。我要強調一點：以什么為切入點開展ERP項目，必須從企業整體目標看。
程達:我認為在確立企業ERP的核心、或者切入點的時候，不能僅僅看到企業的利潤點，應該把視野放的更加開闊一些。企業所處的商業環境如何、企業的近期和遠期的發展戰略是什么，都是應該考慮的因素。
黎化民:我提一個不同的角度，人們總是傾向于關注變現能力更強的項目，這是商業的本質決定的。營銷和財務有直接的變現能力，人力資源的變現能力是間接的。目前對于人力資源管理信息化與企業的變現能力的關系的研究還處于起步階段，但是這個課題越來越多的人開始關心，如人員流動率對企業的利潤水平的影響。長時間跟蹤發現，員工對企業的忠誠度每提高5個百分點，對一個生產消費品的企業，能夠換來客戶滿意度提高1.3個百分點，最后換來企業營業額增長0.4~0.5個百分點。對于一個大型的金融機構，員工滿意度提高5個百分點，換來客戶滿意度提高1.5個百分點，最終企業利潤水平增長0.6個百分點。企業為什么要提高人的管理水平，因為可以變現?，F在還有研究人的管理水平的提高與股東收益的關系、成為最佳顧主最終在企業的財務報表上的體現。
2.eHR系統是貴族的專利
郭旭:eHR系統的收益率和企業的規模成正比嗎？eHR系統是大企業的專利嗎？什么樣的企業適合上eHR系統？
劉軍國:eHR系統與企業規模應該是成正比。人力資源信息化降低的是管理成本，所以如果你原來的管理成本越高，實行人力資源信息化就越有效——企業的成本曲線是隨著企業的發展生產成本不斷下降，管理成本卻是越來越大。
但是不同企業有不同情況，因為他們的成本曲線的斜率不同，所以他上人力資源信息化的時機不同。人員越多越難管理是對的，但是關鍵看管什么。
黎化民:我不同意用數字劃分企業。中國的企業有很多種分法，我的分法是市場化企業和非市場化企業。商業化進程意味著企業是真正在運營一個企業還是在做政績或是經營一個機構。是企業還是行政或者傳統的一些事業單位。如果你是想搞企業，是要去實現經濟目標的。其次才是管理的復雜程度，企業規模的大小、人數多少只是管理復雜程度的一種方面。有些企業復雜程度加大，管理難度提高，可能會需要借助一些管理工具，提高效率，降低成本，這是他們的一個動因。所以和人數、行業都沒有太大的關系，還是企業商業化程度起決定作用。這涉及到管理者的意識、觀念、決心，涉及到你底下員工的心態和運作機制是否支持你實現這種商業目標，其次才是根據管理的復雜程度決定是否有需求去借助信息化手段，提高管理效率和管理水平。
鄭明身:企業規模是條件之一。eHR系統可以有不同的設計，不同規模的企業適用不同的eHR系統。
上eHR系統要看三個條件:一是企業人力資源管理的基礎如何，是否已經有比較好的績效考核、薪酬管理制度。eHR系統只能幫助你如何執行的更好，不能代替管理。eHR系統只是一種比較高級的管理工具。eHR系統里面包括了管理理念和管理思想，你推行它的過程中，他會對你的管理加以改進。同樣的中小企業，薪酬管理制度五花八門，不是一個模式，這個eHR系統不能代替。管理要有一定基礎，你本身的人力資源制度漏洞百出，處于一片混亂，想投資實行HER就改變這個狀況是不可能的。二是企業人員素質，企業要有必要的信息化專業的人才，企業員工也要有一定的基礎知識。三是硬件水平。eHR系統不可能解決企業的所有問題，還是要依靠企業內部。
總之三句話，eHR系統具有普遍的適用性;具體到每一個企業，要講條件;條件不能坐等，要創造。
程達:我認為企業規模與是否適合開展人力資源管理信息化項目并沒有決定意義。大的企業可以有大的做法，小的企業可以有小的做法，不能一概而論。對于企業應該具備的其他前提條件，我認為主要是看企業的整體水平。
3.中國市場前景如何
郭旭:有人預測只有5%的中國企業對eHR系統有需求。為什么會產生這樣的情況？根據各位的判斷，國內市場對eHR系統的大規模需求會在多長時間內出現？
劉軍國:5%差不多了。目前的企業對信息化需求非常大，但是有效需求非常小。目前對信息化的認識，包括一些咨詢公司的認識，都非常膚淺。西方的信息化成功比率是20%左右，在國內，有人提出，成功率只有0。我接觸到的每一個ERP項目里就都涉及人力資源，但是都不大。因為目前人力資源不是我國企業發展的瓶頸，國內以人才創造性為主的高科技企業規模普遍不大，而且人員素質都比較高，也沒有到必須上人力資源信息化系統的時候。
黎化民德勤人力資本服務中國業務總監，13年專業管理咨詢經驗，主要客戶包括國家開發銀行、世界銀行、摩托羅拉全球軟件中心、國家電力公司等。
黎化民:剛才談的這些情況都是立足于中國市場，我認為中國市場相對于這些服務來講，需求還處于起步階段，還需要12年的時間才能夠出現比較大規模的需求。ERP觀念的最早提出是從整個業務流程的規劃來看這個問題的，生產、供應、銷售等幾個環節，發展比較成熟后，必然看到人的角色和作用。
另外在考量這個問題還應該從整體的市場容量看。HC(HumanCapital)目前的市場容量非常有限，整個全球市場不過200億美金，而5大中做的最多的已經達到230多個億了。但是這個市場的增長，被大家公認為是僅次于IT咨詢的一塊領域。尤其在中國，我感受很深。2000年3季度后，市場需求很旺盛，每個月至少平均2次全國性的人力資源論壇。中國市場反映了全球市場的熱點趨勢。而且中國市場的增長略高于全球市場的增長。
程達:中國企業目前應用eHR系統的企業普遍性確實不是很高，主要與整體的信息化水平和人們的認識相關。但是國內對人力資源信息化的需求會比較大。隨著中國加入WTO，國內企業面臨國際化競爭，而且是直接和國際一流水平的企業相競爭，首先就是人才的競爭。目前國內的一些金融企業，就面臨著非常嚴重的人才流失的問題。如何強化企業人力資源管理，增強企業凝聚力對于國內企業來說是迫在眉睫。這是外因，從內因來講，中國企業經過這些年市場經濟的發展，在營銷和研發上有了一些經驗積累，但是在人力資源管理上還是起步階段。我們給國內100強的企業做HR項目都發現很多企業的HR還停留在傳統的勞資關系的階段。我認為國內人力資源信息化會有非常好的市場前景。但是，我們同時要注意的是，目前，國家整體的信息化水平有限、企業主對于企業各項職能的認識不是很全面?！暗缆非?，前途光明”。最近已經有很多軟件企業在加強對于eHR系統的力量，他們也看見了eHR系統的前景。
4.資源or資本
人力資本的淵源，可以追溯到資產階級古典經濟學家亞當·斯密和近代歷史經濟學家馬歇爾。馬歇爾在他的代表作《經濟學原理》中提出，“所有資本中最有價值的是對人本身的投資?！比肆Y本概念最早是在美國哈佛大學經濟學教授J·R·Walsh那里形成的雛形，然后在美國芝加哥大學經濟學教授T·w·Schultz那里最終形成的。當時美國的經濟增長較快，美國經濟學家用計量經濟學方法分析美國經濟增長時，發現了有近33%的余額無法解釋。經過許多經濟學家的努力，后來他們認為這多出來的余額是由于勞動力質量提高而造成的。這種勞動力質量的提高來自于對人的智力和體力的投資。于是產生了人力資本的概念，以區別于物質資本和貨幣資本。所以學者們認為:“人力資本就是人口質量投資”，“是凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的能力?！?/p>
