全面適配信創(chuàng)生態(tài)
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不可否認，績效積分獎勵制作為一種有效的績效管理制度已經(jīng)吸引了越來越多的企業(yè)去推行，推行績效積分獎勵制并不是拿來就能用的，有許多需要注意的地方。那么，企業(yè)實行績效積分獎勵制需要注意什么呢？
首先，企業(yè)必須具備一定的支付能力?？冃Хe分獎勵并不能代替周期性的績效獎金或績效工資。就像優(yōu)秀的促銷活動不能代替產(chǎn)品和服務(wù)的價值一樣，績效積分獎勵只是績效獎金制度之外的一種補充，對于企業(yè)來說，它相當(dāng)于額外福利的支出。對于處于創(chuàng)業(yè)期或現(xiàn)金流不穩(wěn)定的企業(yè)來說，實行績效積分獎勵反而不如提高績效獎金的比例更能促進員工的短期績效，有利于企業(yè)成功度過創(chuàng)業(yè)期或資金短缺階段。
其次，績效積分獎勵制度適用于員工流動率較低、員工與企業(yè)關(guān)系相對緊密，并且企業(yè)希望培養(yǎng)員工忠誠度的情況。由于績效積分獎勵與一段時間（通常為1年或更長）的績效積累相關(guān)，積累時間越長，出色的績效行為越多，獎勵越豐厚。因此，員工需要在企業(yè)任職時間較長才能獲得激勵效果。如果員工頻繁流動，員工與企業(yè)的關(guān)系相對松散（例如房地產(chǎn)銷售企業(yè)、酒店服務(wù)業(yè)等），那么采用績效積分獎勵制度就不合適。
第三，績效積分獎勵應(yīng)與小額優(yōu)惠相結(jié)合，實現(xiàn)個性化和多樣化的獎勵形式。員工能否在績效積分獎勵制度下獲得足夠的激勵，要看獎勵的價值和員工是否能夠獲得。因此，一方面，獎勵形式必須多樣化和個性化，根據(jù)不同級別的積分設(shè)計相應(yīng)的小額優(yōu)惠菜單，菜單中的優(yōu)惠項目要盡可能豐富和有吸引力，員工可以根據(jù)自身的需求選擇獎勵形式；另一方面，要精心設(shè)計績效積分的標準，確保恰到好處。
第四，績效積分的標準需要精心設(shè)計，涉及到兩套標準。一套是將員工績效行為轉(zhuǎn)換為績效積分的標準（績效積分轉(zhuǎn)換標準），另一套是將績效積分轉(zhuǎn)換為獎勵形式的標準（績效獎勵轉(zhuǎn)換標準）。不同的績效行為對企業(yè)的價值不同，而且員工付出的精力和努力程度也不同。因此，在設(shè)計員工績效積分轉(zhuǎn)換標準時，必須充分考慮不同績效行為的價值、難度和可能出現(xiàn)的差異。設(shè)計績效獎勵轉(zhuǎn)換標準時，關(guān)鍵是確定績效積分等級?？冃Хe分等級的差距必須是遞增的，同時還要考慮員工晉升的可能性。難度遞增和可能出現(xiàn)降級機制。要確保績效良好的員工在一段時間內(nèi)都能享受到小額優(yōu)惠，同時能享受最高等級優(yōu)惠的員工應(yīng)該是少部分非常優(yōu)秀的員工。確定績效積分等級后，需要考慮企業(yè)能夠承擔(dān)的人力成本和估計不同績效積分等級可能的員工人數(shù)，從而確定不同績效積分等級的獎勵金額，并根據(jù)獎勵金額設(shè)計小額優(yōu)惠的形式和內(nèi)容。
第五，績效積分獎勵制度更適用于中層以下的普通員工。對于收入相對較高的企業(yè)高層人員來說，小額優(yōu)惠的激勵效果可能不會太顯著。同時，企業(yè)高層人員的績效評估主要關(guān)注一個周期的結(jié)果，而他們的績效結(jié)果本身的形成周期就比較長，不存在短期的績效累積問題。因此，在獎勵形式上，更多地與他們的績效結(jié)果相關(guān)，而不是績效周期中的績效行為累積。企業(yè)高層人員更適合采用年薪制和特殊福利計劃作為激勵方式。
