-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
2021年3月，夏某入職某電子公司擔(dān)任技術(shù)研發(fā)崗位，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。雖然合同對(duì)工資、福利等事項(xiàng)進(jìn)行了約定，但對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放未涉及。入職后，夏某憑借其扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和勤奮工作，為公司解決了許多技術(shù)難題，帶來(lái)了顯著的經(jīng)濟(jì)效益。2024年1月，因家庭原因，夏某提出離職申請(qǐng)。在辦理離職手續(xù)時(shí)，夏某要求公司支付每年3月份左右發(fā)放的年終獎(jiǎng)，公司則以《員工手冊(cè)》的規(guī)定拒絕支付。夏某對(duì)此感到困惑，表示從未見(jiàn)過(guò)或聽(tīng)說(shuō)這個(gè)規(guī)定，且公司未曾公示或傳達(dá)。公司則認(rèn)為這一制度在夏某入職前已制定并在公司內(nèi)部網(wǎng)站上公布，夏某理應(yīng)知曉。雙方僵持不下，夏某提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，這引發(fā)了離職員工是否應(yīng)獲得上一年度年終獎(jiǎng)的討論。
案例解析
在勞動(dòng)用工領(lǐng)域，離職員工是否有權(quán)獲得上一年度年終獎(jiǎng)一直爭(zhēng)議不斷。年終獎(jiǎng)作為對(duì)勞動(dòng)者工作表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)放與否及發(fā)放規(guī)則往往由用人單位自行制定?，F(xiàn)行法律法規(guī)雖然沒(méi)有強(qiáng)制規(guī)定年終獎(jiǎng)的發(fā)放，但也不意味著用人單位可以隨意決定。本文將從勞動(dòng)合同約定、企業(yè)規(guī)章制度、公平原則、離職原因等角度分析這一問(wèn)題。
一、勞動(dòng)合同是否事先約定？
勞動(dòng)合同是確立用人單位與勞動(dòng)者之間權(quán)利義務(wù)最重要的法律文書(shū)。離職員工是否有權(quán)獲得上一年度年終獎(jiǎng)，雙方可以在勞動(dòng)合同中事先約定。如果合同中約定員工在上一年度工作滿一定期限且沒(méi)有違反公司規(guī)章制度，即使離職也有權(quán)獲得年終獎(jiǎng)，用人單位拒絕發(fā)放則構(gòu)成違約，離職員工有權(quán)通過(guò)法律途徑維護(hù)權(quán)益。若合同明確約定年終獎(jiǎng)僅發(fā)放給在崗職工，離職員工主張年終獎(jiǎng)的成功可能性則較小。若合同未明確提及年終獎(jiǎng)的發(fā)放對(duì)象和條件，則需進(jìn)一步參考用人單位的規(guī)章制度和其他相關(guān)因素。
二、勞動(dòng)規(guī)章是否依法規(guī)定？
用人單位的規(guī)章制度在規(guī)范勞動(dòng)者行為和確定勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇方面起著重要作用。若用人單位制定了年終獎(jiǎng)制度，明確規(guī)定離職員工的待遇，那么雙方應(yīng)按照制度執(zhí)行。但依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，規(guī)章制度生效需同時(shí)具備“內(nèi)容合法、程序民主、公示員工”三個(gè)要件。規(guī)章制度必須符合法律法規(guī)、經(jīng)過(guò)合法民主程序制定，并事先告知員工，方對(duì)員工產(chǎn)生法律約束力。本案中，公司未能提供證據(jù)證明夏某知曉并同意相關(guān)規(guī)定，因此對(duì)此規(guī)定不具有法律效力。
三、是否符合公平原則？
公平原則是判斷離職員工能否獲得年終獎(jiǎng)的重要考量因素。若勞動(dòng)合同未約定，企業(yè)規(guī)章制度未明確，年終獎(jiǎng)應(yīng)當(dāng)與員工的工作付出和業(yè)績(jī)掛鉤。年終獎(jiǎng)是對(duì)員工上一年度工作業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)。離職員工若在上一年度工作表現(xiàn)出色、并為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，剝奪其年終獎(jiǎng)權(quán)利可能不公平。勞動(dòng)法規(guī)定“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬”。若離職員工工作滿一年且通過(guò)績(jī)效考核，符合領(lǐng)取年終獎(jiǎng)條件，單位僅以年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)離職為由拒絕支付，違背同工同酬原則。
四、勞動(dòng)者因何原因離職？
勞動(dòng)者的離職原因也是決定是否支付年終獎(jiǎng)的重要因素。若勞動(dòng)者因家庭變故等客觀原因離職，用人單位應(yīng)充分考量實(shí)際情況，不能簡(jiǎn)單拒絕年終獎(jiǎng)。過(guò)度強(qiáng)調(diào)離職而拒發(fā)年終獎(jiǎng)，不僅對(duì)員工不公平，還可能負(fù)面影響單位激勵(lì)機(jī)制和員工忠誠(chéng)度。若勞動(dòng)者因違反規(guī)章制度、工作嚴(yán)重失職等離職，用人單位可視情況權(quán)衡發(fā)放與否。但若單位違法解除勞動(dòng)合同，視為惡意阻止年終獎(jiǎng)條件成立，勞動(dòng)者可主張支付年終獎(jiǎng)。
仲裁案件分析
本案中，公司未在勞動(dòng)合同中約定年終獎(jiǎng)發(fā)放條款，則需依公司規(guī)章制度。然而夏某表示未曾知曉相關(guān)規(guī)定，公司也未能證明已公示或告知員工。根據(jù)勞動(dòng)合同法，公司應(yīng)公示規(guī)章制度且告知員工。公司明確告知義務(wù)未盡，此規(guī)定對(duì)夏某不具法律效力。綜合考慮，夏某上一年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀、貢獻(xiàn)突出，從公平原則及按勞分配原則出發(fā)，公司應(yīng)支付其年終獎(jiǎng)。最終，仲裁委裁定公司支付夏某上一年度年終獎(jiǎng)。
離職員工是否應(yīng)獲得年終獎(jiǎng)，應(yīng)從勞動(dòng)合同約定、公司規(guī)章制度、公平原則及實(shí)際情況綜合考量。維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益、保證企業(yè)誠(chéng)信用工是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)。在企業(yè)管理中，明確規(guī)章制度、依法公示傳達(dá)，秉持公平原則，方能實(shí)現(xiàn)勞資雙方的良性互動(dòng)與企業(yè)的健康長(zhǎng)久發(fā)展。
