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行業(yè)資訊
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在人力資源管理的領(lǐng)域里，招聘無疑是一項重要且復(fù)雜的任務(wù)。從業(yè)10年+的HR老司機，來告訴你正確答案，純干貨。從3個方面分析用人單位，到底喜歡在職還是已辭職的。
一、已離職，急需找工作的候選人
首先來看已離職且急需找工作的候選人。這類候選人是HR最為青睞的目標(biāo)人群。原因很簡單：
招聘效率：單位發(fā)布招聘崗位，首要任務(wù)就是盡快招到合適的人選。對于已離職且急需找工作的人來說，他們可以快速入職，滿足企業(yè)迫在眉睫的人才需求。HR滿腔熱情地打電話邀約，并為候選人爭取各種福利，如果面試雙方都滿意，候選人可以迅速到崗，讓HR的工作得以高效完成。
KPI考核：很多企業(yè)對HR的招聘成績有著明確的KPI考核，其中招聘合格率是一個重要的指標(biāo)。急需工作的候選人能夠迅速入職，這不僅直接提升了招聘效率，還幫助HR完成了業(yè)績評估的關(guān)鍵任務(wù)。
成本控制：從企業(yè)的角度來看，快速招到人可以減少職位空缺帶來的各種成本，如工作延遲、團隊壓力等。因此，對于HR來說，能夠迅速鎖定人才，也能降低招聘成本。
二、已離職，但不急于找工作的候選人
相比之下，已離職但不急于找工作的候選人就沒有那么受歡迎了。這類候選人的特點是：
時間和精力：HR每天要處理大量的簡歷，時間非常有限。據(jù)統(tǒng)計，HR每天要查閱至少100份簡歷，每份簡歷的平均瀏覽時間只有10秒。對于不急于找工作的候選人，HR一般不會深入交談，因為他們沒有強烈的入職意愿，這樣的交流不會帶來顯著的效果，只會浪費時間和精力。
優(yōu)先級：HR會優(yōu)先選擇那些能夠快速入職的候選人。面對海量的簡歷，HR大致會關(guān)注四個點：求職崗位、是否離職、近三年工作經(jīng)歷、學(xué)歷和年齡等。不急于找工作的候選人，只能被放在優(yōu)先級較低的位置。
三、未離職且在觀望的候選人
未離職但在觀望的候選人，是HR最不歡迎的一類人選。原因如下：
投入產(chǎn)出比：對這些還未明確離職意向的候選人，HR不愿意花費大量時間和精力去挖掘，因為他們的不確定性太高，成功招到的概率較低。
獵頭對接：雖然HR不喜歡這類候選人，但獵頭公司正好相反，他們更看重這些未離職但在觀望且有一定行業(yè)知名度或資深的候選人。獵頭的工作就是在行業(yè)內(nèi)挖掘高端人才，這類人是他們的目標(biāo)。
四、企業(yè)和獵頭的需求與策略
企業(yè)需求：企業(yè)在招聘中的核心需求是高效和低成本。因此，他們更愿意選擇那些能夠迅速入職的候選人，減少因職位空缺帶來的負(fù)面影響。
獵頭公司：獵頭公司專注于高薪、高端職位，他們的提成與候選人的年薪成比例（20%-30%）。因此，獵頭傾向于那些在行業(yè)內(nèi)有積累和影響力的候選人，年薪普遍較高。這與HR日常大量篩選簡歷、偏好快速滿足招聘需求形成鮮明對比。
五、給求職者的建議
根據(jù)不同求職狀態(tài)的偏好，求職者可以采取不同的求職策略：
急需找工作：如果你急需找到一份新工作，明確離職狀態(tài)并積極求職是最有效的辦法。這種情況下，你最容易獲得HR的青睞，是能迅速入職的一類候選人。
不急于找工作：如果你暫時不急于找到新工作，不妨通過獵頭渠道了解市場行情，保持一定的開放心態(tài)。這不僅讓你有更多時間選擇合適的職位，還可能遇到更高薪、更符合職業(yè)規(guī)劃的機會。
在職但觀望：對于在職但觀望的候選人，保持你的行業(yè)知名度和專業(yè)積累，讓獵頭來找你。積極維護你的職業(yè)網(wǎng)絡(luò)，一旦決定轉(zhuǎn)換跑道，可以有更多高質(zhì)量的選擇。
六、企業(yè)和HR的策略
招聘效率：企業(yè)應(yīng)明確招聘需求和優(yōu)先級，選擇合適的候選人類型，平衡招聘效率與候選人質(zhì)量。在急需填補職位空缺時，優(yōu)先選擇已離職、急需工作的候選人；在長期規(guī)劃人才儲備時，可以通過獵頭挖掘高端人才。
獵頭合作：企業(yè)在進行高端人才引進時，不妨更多與獵頭公司合作，通過專業(yè)的獵頭服務(wù)引進高質(zhì)量、高匹配度的人才。
通過詳細(xì)分析已離職候選人和未離職候選人在HR和獵頭眼中的不同受歡迎程度，我們可以更好地理解招聘過程中各方的需求和策略，從而在實際的求職、招聘和獵頭操作中做出更明智的決策。這不僅有助于企業(yè)實現(xiàn)高效、低成本招聘，也幫助候選人在職業(yè)生涯中找到最適合自己的發(fā)展路徑。
