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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在企業(yè)中，關(guān)鍵人力資源指標(biāo)（KPI）已成為幫助企業(yè)優(yōu)化員工表現(xiàn)和提升運(yùn)營(yíng)效率的重要工具。通過(guò)這些指標(biāo)，企業(yè)能夠更好地理解其員工的行為和動(dòng)機(jī)，從而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)。關(guān)鍵人力資源指標(biāo)都有哪些呢？
1.缺勤率：在企業(yè)中，缺勤率通常是通過(guò)計(jì)算員工缺勤天數(shù)占其總工作天數(shù)的比例來(lái)確定的。高缺勤率可能表明員工士氣低下、工作倦怠或工作環(huán)境效率不佳等問(wèn)題，這些因素都會(huì)對(duì)生產(chǎn)力以及企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的能力造成負(fù)面影響。
2.缺勤成本：缺勤的總成本不僅包含員工的工資，還包括管理缺勤的相關(guān)費(fèi)用和替代人手的成本。這個(gè)指標(biāo)在歐洲的一些地區(qū)尤為重要，因?yàn)檫@些地方的勞工保護(hù)法規(guī)較為嚴(yán)格，比如提供保障的帶薪病假、延長(zhǎng)休假政策或法律規(guī)定的缺勤期間工資支付，這些都會(huì)加重企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。
3.福利滿意度：員工對(duì)各種福利的滿意度通常通過(guò)敬業(yè)度調(diào)查來(lái)評(píng)估，也可能通過(guò)留任訪談來(lái)了解。這些調(diào)查的結(jié)果可以幫助減少員工流失。
4.員工生產(chǎn)率（EPR）：盡管難以具體量化，但這個(gè)指標(biāo)衡量的是員工在特定時(shí)期內(nèi)的工作產(chǎn)出。它幫助管理者判斷是否需要增減員工以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
5.員工滿意度指數(shù)：可以通過(guò)態(tài)度調(diào)查、敬業(yè)度調(diào)查、脈搏調(diào)查，以及留任和離職訪談來(lái)衡量。不滿意的員工往往是造成企業(yè)人員流動(dòng)的原因之一。
6.員工敬業(yè)度指數(shù)：使用與滿意度相似的工具進(jìn)行測(cè)量，不包括離職訪談。高敬業(yè)度通常預(yù)示著更高的生產(chǎn)力、優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)和較低的人員流動(dòng)率。
7.員工創(chuàng)新指數(shù)：可以通過(guò)態(tài)度或參與度調(diào)查來(lái)評(píng)估創(chuàng)新，這正成為企業(yè)成功的重要驅(qū)動(dòng)力之一，而在組織內(nèi)促進(jìn)創(chuàng)新是HR的職責(zé)。
8.員工福利指數(shù)：該指數(shù)綜合了調(diào)查結(jié)果，衡量員工的心理和生理健康、工作與生活的平衡、壓力水平及目標(biāo)感等，這些因素會(huì)影響生產(chǎn)力和員工的保留率。
9.內(nèi)部晉升率：通過(guò)計(jì)算內(nèi)部晉升人數(shù)占填補(bǔ)的高級(jí)職位總數(shù)的比例來(lái)衡量。內(nèi)部招聘能迅速適應(yīng)工作，降低招聘不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)，并且通常在職時(shí)間更長(zhǎng)。
10.凈推薦值（NPS）：這是衡量一個(gè)人向他人推薦某項(xiàng)服務(wù)或企業(yè)的意愿的一種方法。如果要評(píng)估員工對(duì)人力資源服務(wù)的滿意度，可以使用HR的NPS。同時(shí)，也可以利用NPS來(lái)衡量員工推薦其所在企業(yè)作為雇主的程度——即員工凈推薦值（eNPS）。具體的適用性取決于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
11.管理者效能指數(shù)：通過(guò)多種指標(biāo)來(lái)評(píng)估管理者的效能，包括每位經(jīng)理的員工流失率和留存率、經(jīng)理的參與度得分、團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)以及每位經(jīng)理的缺勤率。企業(yè)根據(jù)其運(yùn)營(yíng)目標(biāo)來(lái)衡量管理者的效率，以了解他們對(duì)團(tuán)隊(duì)滿意度和生產(chǎn)力等方面的影響。
12.勞動(dòng)力成本百分比：這一指標(biāo)用于計(jì)算企業(yè)在勞動(dòng)力方面的花費(fèi)相對(duì)于總支出的比例。其計(jì)算方法是將勞動(dòng)力成本除以企業(yè)的總成本。雖然這一指標(biāo)不常使用，但對(duì)于識(shí)別降低成本的機(jī)會(huì)或評(píng)估自動(dòng)化以簡(jiǎn)化運(yùn)營(yíng)的潛力非常有用。
13.招聘質(zhì)量：招聘質(zhì)量衡量新員工為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值，反映了新員工對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期成功的貢獻(xiàn)程度。良好的招聘質(zhì)量顯示了HR在招聘和選擇最佳候選人方面的成效，有助于企業(yè)更輕松地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
14.流失率：員工流動(dòng)率是一種常用的指標(biāo)，也是重要的KPI，因?yàn)楦吡鲃?dòng)率可能導(dǎo)致高額費(fèi)用。然而，準(zhǔn)確計(jì)算員工流失率可能比預(yù)想的要復(fù)雜。
15.非自愿離職率：并非所有員工離職都是自愿的。非自愿離職率指的是因雇主決定（如裁員）而離開企業(yè)的員工百分比，可以作為離職總數(shù)的比例或相對(duì)于同一時(shí)期員工總數(shù)的比例來(lái)計(jì)算。
16.自愿離職率：這是由員工自主決定離職的人數(shù)。可以將其表示為離職總數(shù)的百分比或與員工總數(shù)的比較。
17.意外離職率：并非所有的員工流失都是不利的。當(dāng)表現(xiàn)不佳或缺乏積極性的員工離開時(shí)，通?？梢砸暈榉e極的情況。反之，當(dāng)高潛力或優(yōu)秀員工因可避免的原因（如薪酬問(wèn)題、管理不當(dāng)、缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)）離職時(shí)，就屬于意外離職。
18.培訓(xùn)效果：通過(guò)衡量培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)員工技能、知識(shí)和工作績(jī)效的影響及對(duì)公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)，評(píng)估培訓(xùn)計(jì)劃的有效性。成功的培訓(xùn)應(yīng)在這些方面顯示出可衡量的改善，以證明其價(jià)值。
19.訓(xùn)練ROI（投資回報(bào)率）：訓(xùn)練ROI通過(guò)比較收益（如生產(chǎn)力提升）和培訓(xùn)成本，評(píng)估企業(yè)從培訓(xùn)投資中獲得的財(cái)務(wù)收益。計(jì)算方法是從凈收益中減去培訓(xùn)總成本，然后將結(jié)果除以培訓(xùn)總成本。
20.90天辭職率：指的是在入職后三個(gè)月內(nèi)（或根據(jù)需求，360天）離職的新員工比例。確保招聘合適的人選是HR的責(zé)任之一，若未能做到這一點(diǎn)，將對(duì)企業(yè)的運(yùn)作產(chǎn)生明顯的負(fù)面影響。
