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超過退休年齡仍在工作的人還是很多的，那么，超退休年齡入職的人員，與企業(yè)是什么關系呢？他們也會簽訂勞動合同嗎？那屬于勞動關系嗎？請看下面的一則案例。
案件詳情
林女士（生于1970年）于2022年3月開始在某餐飲管理有限公司工作，但未簽訂勞動合同。到2022年12月，該公司暫停營業(yè)，并未再為林女士安排工作任務。
林女士的訴求依據：
林女士認為某餐飲管理有限公司具備法律規(guī)定的用人單位資格。雖然她入職時已超過50周歲，但并未依法享受基本養(yǎng)老保險或領取退休金，因此符合勞動法律規(guī)定的勞動者資格。她指出該公司未支付2022年10月和11月的工資，并未與其簽訂勞動合同，依據法律應支付雙倍工資。此外，該公司未為其繳納社會保險，需支付經濟補償金。
隨后，林女士對勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁決定不服，因而提起訴訟。
法院審判
爭議焦點與判決：
經過審理，法院認為案件的主要爭議點在于原告林女士與被告公司之間是否存在勞動關系。根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規(guī)定：當勞動者達到退休年齡時，勞動合同終止。由于林女士在進入被告公司時已經達到了法定退休年齡，因此不具備法律規(guī)定的勞動者主體資格。因此，法院認定她與被告之間存在的應為勞務關系，而非勞動關系。
關于林女士的訴求回應：
針對林女士關于其入職時并未享受養(yǎng)老保險或領取退休金，是否符合勞動者主體資格的主張，法院指出，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條明確表示：用人單位與其招用的已依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議并提起訴訟的，法院應按勞務關系處理。該條文僅認定具備上述條件的人員的用工形式，并不能反推出已達退休年齡但未享受養(yǎng)老保險或退休金的人員與單位構成勞動關系的結論。因此，法院認為原告與被告之間并不存在勞動關系，因而原告基于勞動關系提出的未簽訂勞動合同雙倍工資差額等相關訴求難以得到支持。
案件重點問題：勞動關系與勞務關系區(qū)別
勞動關系和勞務關系是兩個常見但容易混淆的法律概念，盡管只有一字之差，卻有著顯著的區(qū)別。以下是它們之間的主要差異：
勞動關系的雙方不僅涉及財產關系，還包括人身關系。勞動者必須遵循用人單位的規(guī)章制度，雙方形成領導與被領導、支配與被支配的隸屬關系。此外，用人單位有責任為勞動者繳納社會保險等法律義務。
勞務關系的雙方則僅存在財產關系，雙方處于法律地位平等的狀態(tài)，沒有隸屬關系的存在，提供勞務的一方無需成為用工單位的成員。
關于達到法定退休年齡后再度入職，與用人單位之間的關系是否為勞動關系的問題，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條指出，當勞動者達到法定退休年齡時，勞動合同即告終止。構成勞動關系的前提條件是用人單位和勞動者雙方具備勞動關系的主體資格。對于入職時已達到法定退休年齡的勞動者，即便他們尚未享受基本養(yǎng)老保險或領取退休金，與用人單位之間形成的是勞務關系，而非勞動關系。
