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薪酬作為企業激勵員工的重要手段，不僅是員工提供勞動后所獲得的報酬，還包括多方面的組成要素。
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薪酬是員工向其所在單位提供勞動后所獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，其中經濟性薪酬又分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。有關薪酬構成見圖。
1.直接經濟性薪酬
直接經濟性薪酬是單位按照一定標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。
對于普通員工而言，直接經濟性薪酬主要是工資、獎金、津貼補貼等；對于企業中高層管理者而言，除上述形式的薪酬之外，股權期權、職務消費等也是經常采用的形式，在經濟性薪酬中往往也占有比較大的比例。
（1）工資
工資是薪酬的主要形式，是單位依據國家法律規定和勞動合同，以貨幣形式直接支付給員工的勞動報酬。
工資的具體構成和稱謂很多，在企業管理實踐中，基本工資、崗位工資、績效工資、技能工資、薪級工資、激勵工資、職務工資、工齡工資、加班工資、計件工資以及計時工資等，都是企業所經常采用的工資形式。
值得說明的是，上述各種稱謂是站在不同角度提出的，很多概念有交叉和重疊，但所有工資項目都可以歸為兩類，即固定工資和浮動工資。
固定工資是在一定期限內數額相對固定的工資，如基本工資、工齡工資等。
浮動工資是根據業績等有關因素上下變動的工資，如績效工資、計件工資、加班工資等。
績效工資是具有激勵作用的薪酬項目。如果績效考核流于形式，績效工資將不會有激勵作用；如果績效工資設計合理，績效考核能做到準確識別和有效區分，績效工資會比獎金更能實現激勵作用。因為績效考核能做到注重結果和過程控制的均衡，績效工資更能應對不確定性問題；而獎金一般只看結果，適用于比較確定性問題。
（2）獎金
獎金是單位對員工超額勞動部分或業績突出部分所支付的激勵性報酬，是組織為鼓勵員工提高勞動效率和工作質量給予員工的貨幣獎勵。獎金的形式靈活多樣，獎勵的對象、性質、數額大小等也都可靈活確定。獎金具有不確定性，能否得到獎金取決于業績完成情況，因此獎金是激勵性質的報酬。
小結：
獎金是具有激勵作用的薪酬項目，在提高員工積極性方面具有重要的作用。獎金的制定、計算、發放如果存在問題，就達不到激勵員工的效果，甚至會帶來一些嚴重負面問題。獎金應盡量公開透明，發放及時，避免絕對平均主義。
（3）津貼（補貼）
津貼是對員工在非正常情況下工作所付出的額外勞動消耗、生活費用以及身心健康受到損害時，單位所給予的補償。其中與員工生活相關的稱為補貼。
非正常工作環境包括高溫高空作業、礦下水下作業、有毒有害環境下作業等。
小結：
津貼（補貼）項目對實現薪酬公平目標有重要作用，適度的補貼項目是必要的，但存在過多的補貼項目對實現薪酬的公平目標、激勵作用是不利的。
（4）股權期權
股權期權激勵是通過經營者持有公司股票或股票期權，將經營者個人利益和股東利益緊密聯系，激勵經營者致力于企業長期價值提升的一種激勵方式。
小結：
建立中高層管理者以及業務骨干人員長期激勵機制非常重要。股權期權激勵是重要手段，應用不當會帶來嚴重問題。股權激勵本身往往是保健因素，設計好期權激勵機制最關鍵。
2.間接經濟性薪酬
間接經濟性薪酬通常稱為福利，包括各種保險、住房公積金、帶薪休假、員工培訓、節假日物品發放以及公共福利設施等。
間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利，減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。比如各種保險、住房公積金可以免除員工的后顧之憂，帶薪休假、員工培訓可以減少員工的額外開支，公共福利設施可以為員工的生活帶來便利等。
3.非經濟性薪酬
非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。非經濟性薪酬包括工作本身的因素、價值實現因素以及工作條件等方面的因素。
■工作本身的因素包括有興趣的工作、參與企業管理、挑戰性工作、工作認可、培訓機會、職業安全等；
■價值實現因素包括社會地位、個人發展、提拔晉升、個人價值實現等；
■工作條件等方面的因素包括良好的工作氛圍、舒適的工作環境和便利的生活條件等。
非經濟性薪酬之所以也被劃分為薪酬的一種，是因為這些非經濟因素的心理效用也會對職業選擇和激勵效果產生重要的影響，是單位吸引人才、留住人才的重要手段，尤其是目前時代背景下，更應該重視非經濟性薪酬的激勵作用。
小結：
薪酬是最具激勵性質的因素，在企業培養人才、保留人才、吸引人才方面發揮著巨大的作用。目前企業員工激勵遇到的難題，依然只能通過薪酬激勵來解決，只不過由過去以經濟性薪酬激勵為主轉變為經濟性薪酬激勵和非經濟性薪酬激勵并重而已。
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