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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
為了更好地留住人才，謹防員工因為對薪資的不滿而選擇跳槽，因此，一般來說，大部分企業都會每年對員工進行一次薪資的普調，這就是年度調薪。年度調薪如果做得不好，只會虧了錢還留不住人，所以，企業到底怎么做好年度調薪呢？
第一步：建立勞動成本分析體系
企業領導層需密切關注勞動成本，并探索如何將業績與勞動成本總額相關聯的體系，以最大化勞動成本的激勵效果，實現最低成本投入與最高收益產出的目標。勞動成本分析體系是實現這一目標的關鍵工具，常用的分析方法包括歷史數據分析法、盈虧臨界點分析法及勞動力分配分析法。典型的計算公式為：勞動成本率=同期總勞動成本/同期銷售收入。
通常，對于成熟行業或企業，在經營條件穩定的情況下，勞動成本率應保持恒定。
第二步：明確企業薪酬戰略
企業的商業戰略決定其薪酬戰略。根據企業發展階段的不同，薪酬戰略可劃分為三類：
市場滯后策略：適用于初創期或成長初期的企業，現金流較為緊張，需以市場領先企業為基準設定薪酬標準。
市場領先策略：適用于快速增長期或成熟期的企業，現金流穩定，力求通過市場最具競爭力的薪酬水平吸引和留住人才。
市場混合策略：企業根據具體情況采取不同的薪酬策略，例如：在基本工資方面采取市場領先策略，在浮動獎金方面采取市場滯后策略。
據肖雨所述，其任職的企業采取的薪酬戰略為市場混合型，其調薪策略是依據公司的勞動成本數據，結合薪酬矩陣測算員工的調薪比例，對于核心關鍵崗位的薪酬調整則需超越市場平均水平。
第三步：設計調薪矩陣方案
設計調薪矩陣即是制定依據員工績效評級和當前薪資水平來確定調薪幅度的指導準則。調薪比例通常受到兩個因素的影響：
績效成果：績效越優異，調薪幅度越大。
薪資水平：在相同績效條件下，現有薪資水平越低，調薪幅度越大。
薪酬管理中一個關鍵概念為Compa Ratio（薪資均衡比例，簡稱CR），其計算方式為員工實際薪資水平除以相應職級的薪資中位數。例如，某員工的工資為13,000元，其所屬職級的薪資中位數為10,000元，故CR值為1.3。若另一員工工資為9,000元，其CR值則為0.9。
借助CR值，可清晰判斷員工在公司薪資結構中的定位。CR值的理想區間通常在0.8至1.2之間，但對于實施寬幅薪酬制度的企業，這一區間可以是0.7至1.3。
結合員工的績效成果和個人CR值，參照市場狀況和預算內的調薪幅度，即可得出每個員工合理的調薪比例。
調薪矩陣確定后，公司可將調薪預算按部門劃分，由各部門經理基于調薪矩陣的指導原則對員工進行薪資調整。
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