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騰訊調整薪酬發放方式的消息沖上熱搜。
7月10日，騰訊發布全員郵件，對員工薪資福利政策進行調整。騰訊房補和服務獎將平攤在月薪中發放。
騰訊有一項針對初入社會新員工的易居計劃，針對校招和到社會不滿3年的員工，自2016年啟動。
騰訊將校招生的住房補貼從原先每月4000元（北上廣深地區，成都為2000元）的固定額度，調整為每月發放3200元，相當于基本工資增加3200元。這個工資將會持續下去，滿3年不會取消。
騰訊將員工服務獎從之前的年底一次性發放模式，轉為平攤到12個月中，作為月薪基數的一部分發放。
這次平攤到每個月的是服務獎，其他年終獎不受影響。騰訊年終獎體系包括“服務獎+績效獎+特別獎”，此次調整會在8月5日體現，以后年終獎將沒有服務獎。
這次調整，是基于員工的具體訴求針對性調整。將服務獎均攤到每月月薪，增強月度現金流；將易居計劃補貼納入月薪，確保相關員工收入持續穩定，減小新員工對未來收入波動的擔憂。
乍一看，雖然員工的薪資總額沒變，但每個月的月薪卻提高了，很多人覺得這是“惠民”的好事。但，也有網友不這么認為。
“這可不是什么好事，個稅變多了?！?br style="box-sizing: border-box; margin: 0px; padding: 0px; word-break: break-all;"/> “這是套路，我們公司也是這么說的，老板們的想法總是出奇地一致?！?/span>
另外也有人說，鵝廠好像曾有干滿16年，就可以拿到package的獎金制度，現在這么一整，等于把這條路堵死，獎金泡湯了。
公說公有理，婆說婆有理。
在此，我們且不論公司真實目的，站在公司人力資源管理的角度，我想對此事談3點看法。
一、人才招聘方面，提高月薪顯得有競爭力
我們都知道，現在的招聘競爭有多激烈！
因為目前的職場，80后已是“老人兒”；90后是穩定的中堅力量；
只有00后，才是候選人市場的主力軍，可偏偏他們個性獨特，找工作極度“挑剔”，增加了企業招聘難度。
但招聘工作中，“月薪”一直都是求職者非?？粗氐囊粋€影響因素。
一切向“錢”看，不管是對00后還是其他年齡段的求職者，誘惑力都非常大。
所以，騰訊在不增加薪酬總額的前提下，把「十三薪」和房補一并揉入月薪，提高月薪基數，在招聘人才方面，顯然就能大大提升招聘競爭力。
二、月薪的穩定提高，能有效增加員工忠誠度
心理學上有個「利己主義」的概念，是指：人的行為，完全由個人的利益所驅動。通俗地說，每個人都是利己主義者。
當然，員工也不例外。
本來只能年底才能拿到獎金，現在均攤到每個月提前到手，省掉了“延遲滿足”的期待；
隨著月薪的提升，社保和公積金基數、調薪基數，包括以后的離職補償金，都會相應增加；
尤其是每月提高工資收入后，可以緩解員工生活壓力或更好地享受生活。
好處如此之多的工作，怎么能不讓人感到滿意呢？增加員工忠誠度，亦不在話下。
三、讓“心猿意馬者”主動出局，降低公司優化人員的成本
對于公司來說，年底發放「十三薪」也好，各種形式的年終獎也罷，本是吸留人才的薪酬策略。
但任何事情都有兩面性，它的“副作用”是：中途想離職的員工，會為了拿到年底各種獎項而渾水摸魚，工作效率低下。
如果這時，公司想優化掉這類員工，就需要付出巨大的賠償代價，無形中增加企業人力成本。
但像騰訊公司這樣，把年底各種獎項提前發放，就能有效避免這種現象，讓“心猿意馬者”主動出局，降低公司優化人員的成本。
除此，還能減輕員工離職帶來的影響和“殺傷力”，何樂而不為？
所以，騰訊這次調整員工薪資福利政策，到底是公司進行組織優化的“政治手段”還是利好員工的舉措？
我個人認為，這其中既有給到員工實在的益處，也有公司無可厚非的組織目的。
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