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在現代企業管理中，調崗調薪是適應組織發展、激勵員工以及優化人力資源配置的關鍵手段。盡管其應用頻繁，但不可忽視的是，調崗調薪往往也是管理過程中比較敏感的領域。若處理不慎，便可能引發員工不滿和勞資糾紛。
那么什么情況下，企業會采取調崗調薪的管理手段呢？
1、員工表現突出、績效出色、工作能力強而進行的晉升式調崗調薪（包括競爭上崗）；
2、工作需要而進行的平調式調崗調薪（包括競爭上崗未捷者）；
3、組織架構調整、人員整合而進行的調崗調薪（包括競爭上崗未捷者）；
4、員工不能勝任工作而進行的降級式調崗調薪；
5、員工（或部門）申請調崗；
6、部門（或個人）申請調薪。
那么用人單位在哪些情形下可以采取調崗調薪，即法定的調崗調薪情形包含哪些？
1、協商一致：勞動合同法第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式；
2、醫療期滿：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同；
3、不能勝任工作：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
4、孕期調崗：《女職工勞動保護特別規定》第6條規定，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動；
5、女職工更年期綜合癥調崗：《廣東省實施〈女職工勞動保護特別規定〉辦法》第十九條女職工經二級以上醫療機構確診為更年期綜合癥，且不適應原勞動崗位的，經本人申請，用人單位應當適當減輕其勞動量，或者協商安排其他合適的崗位。
6、職業禁忌及健康損害調崗：《中華人民共和國職業病防治法第三十六條規定，對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，并妥善安置。第五十七條用人單位對不適宜繼續從事原工作的職業病病人，應當調離原崗位，并妥善安置。
7、推定認可調崗：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十三條，用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
8、脫密期調崗：《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》中規定，用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過六個月)，調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容。
那企業實行調崗調薪時，除了保證雙方應協商一致并簽訂變更合同確認書，還需要注意哪些事項，以保證合理性？
1、調崗必須基于用人單位生產經營的需要，不得為降低勞動者待遇而調崗；
2、用人單位應建立崗位職級與薪資標準體系，勞動者新崗位工資待遇可據此適當調整；
3、新崗位不具有侮辱性和懲罰性；
4、勞動者可以勝任新崗位，考慮新崗位與勞動者所學專業、工作經歷的匹配性，工作條件、工作強度是否適合勞動者身體條件；
5、調整后的工作地點等工作條件對勞動者的生活無明顯不利的影響，或雖有影響但采取相應的彌補措施（如發放相應補貼）等。
企業可以采取哪些政策提前規避調崗調薪可能帶來的勞資糾紛呢？
1、在勞動合同中，約定調崗調薪的彈性條款；
2、在規章制度中對調崗調薪的具體情形予以明確，并就勞動者不服從調崗安排的情形做出處理規定。單位應對相關制度進行公示，并組織勞動者學習；
3、制定好考核制度、崗位職責、薪酬體系；
4、調崗前、調崗時、調崗后均應做好留痕工作。如以不能勝任工作為由調崗，需提前考核，并保留調崗調薪依據，調崗時應履行相應的程序，調崗后應及時與勞動者簽訂書面協議。
需要強調的是，盡管調崗調薪在管理操作上可以說是燙手山芋，但通過合法合理的方式進行，注重員工的情感管理，是企業保障內部管理良性互動的核心所在。正確處理調崗調薪不僅意味著規避潛在的法律風險，更是企業文化和價值觀在實際管理中的體現，對于促進企業和員工共同發展具有積極作用。
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