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無固定期限勞動合同成為許多員工追求職業穩定性的一大保障。常有員工認為，一旦與公司簽訂了無固定期限的合同，就意味著獲得了一份終身雇傭、不可撤銷的“鐵飯碗”。然而，這一認知并不完全符合法律的真正意圖和規定，它更像是一個在實際運用中的法律神話。
相關勞動法規定，無論簽訂的是無固定期限勞動合同還是固定期限勞動合同，只要符合法律規定，勞動者和用人單位均可解除勞動合同。
那么究竟在什么情況下，企業需要與勞動者簽訂無固定期限勞動合同呢？哪些情況下是可以解除勞動合同的？企業可以一直不簽訂無固定期限勞動合同嗎？
一、需要簽訂無固定期限勞動合同的幾種情況
《中華人民共和國勞動合同法》第十四條：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
?。ㄒ唬﹦趧诱咴谠撚萌藛挝贿B續工作滿十年的；
?。ǘ┯萌藛挝怀醮螌嵭袆趧雍贤贫然蛘邍衅髽I改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
?。ㄈ┻B續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
二、簽訂無固定期限勞動合同后是否可以解除關系
根據《勞動合同法》第三十六條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除無固定期限勞動合同。如出現《勞動合同法》第三十九、四十、四十一條等規定情形的，用人單位可以解除無固定期限勞動合同。
《勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反用人單位的規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
6、被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
1、依照企業破產法規定進行重整的；
2、生產經營發生嚴重困難的；
3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
對符合《勞動合同法》第四十一條規定的情形，用人單位可以裁減包括訂立無固定期限勞動合同勞動者在內人員，但裁減人員時應當優先留用與本單位訂立無固定期限勞動合同的人員。
三、是否可以一直不簽訂無固定期限勞動合同
《勞動合同法》第十四條第2款第3項規定，連續訂立兩次固定期限勞動合同的，勞動者與用人單位就續簽勞動合同達成一致意見的，除勞動者提出簽訂固定期限勞動合同外，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同。
如用人單位將正在履行的勞動合同期限延長，不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，將被認定為“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的行為，延長勞動合同期限的行為也將被視為再次訂立了一次勞動合同，會將其納入到勞動合同訂立次數中，待延長期滿后，用人單位同意續簽，勞動者未提出簽署固定期限勞動合同的，用人單位就必須簽署無固定期限勞動合同。
無固定期限勞動合同雖然在一定程度上給予勞動者較為穩固的就業保障，但這并非無條件的“鐵飯碗”。它并不意味著員工無論何時都能受到保護，也不意味著用人單位無法根據實際情況調整人力資源。無固定期限勞動合同的法律設定，正是在保護勞動者合法權益的同時，賦予企業必要的靈活性，以應對不斷變化的市場與經營環境。只有全面理解并正確運用相關法律規定，勞動者和用人單位才能在遵循規定的基礎上，實現互利共存。
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