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INDUSTRY INFORMATION
疫情對許多企業的影響都是極大的，不少企業的經營都非常困難，為此，企業根據自身的經營情況想要單方面給員工降薪，這是否合理合法呢？員工薪資可以調嗎？
企業單方面給員工降薪合法嗎？
企業單方面給員工降低工資是不合法的。
《勞動合同法》第三十條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
那么，企業不能給員工降薪了？并不是的。
依據是：
《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
修訂后的勞動合同文本應由雇主和員工各持一份。
若雇主希望降低員工的薪資，這必須基于與員工協商并獲得其書面同意。未經協商單方面確定的工資水平是違反勞動法規定的行為。
另外，一些企業可能在勞動合同中預設條款，聲稱“雇主有權根據公司的實際需求及員工的工作表現，調整員工的職位和薪酬，員工不得拒絕”。這種在合同執行過程中擅自降低員工薪資的做法同樣是錯誤的。無論是在勞動合同中預留降薪的權利，還是以調整職位為由，雇主都不得在未獲得員工同意的情況下單方面降低薪資。否則，員工有權提起勞動仲裁，追回被扣減的工資。
與降薪相關的勞動法規
《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式?！?/p>
本規定明示了個別調整工資的合法性，即企業可與勞動者通過簽訂個別的勞動合同來決定工資調整。在此情境中，工資調整屬于雙方自愿、平等協商的法律行為。企業有權提出工資調整提議，而勞動者則有自由決定是否接受該提議。
若勞動者同意，雙方將簽署變更協議，此時用人單位對勞動者工資的降低是合法的，且雙方將繼續執行勞動合同。若勞動者不接受，他們有權拒絕簽約。
另一種工資調整情況涉及企業基于經營效益進行的普遍調整，此情形應進一步區分：
其一，增加工資，通常被視為企業單方面的增義務承諾，這在大多數情況下不會引起爭議且被認為是合法的。
其二，減少工資，此為企業單方面的減義務要約。
不過，企業減少工資的行為必須遵守勞動法律法規的相關規定。若企業未執行適當的協商程序，未提出明確的工資調整方案，未通過適當的通知形式告知員工，且未向地方勞動保障部門報備，則該工資調整缺乏法律效力。
企業要求降薪，員工可以不同意，為什么？
如果企業執意要降低員工工資，員工可以以用人單位無故拖欠克扣工資為由，被迫辭職，要求企業支付經濟補償金。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
如果雇主通過使用暴力、威脅或非法限制個人自由的手段強制勞動者工作，或者雇主不當地指揮或命令勞動者進行危險操作，從而危及其人身安全，勞動者有權立即終止勞動合同，并且無需提前通知雇主。
重要提示：未經員工同意，企業不得強制降低工資，這種行為是違法的。任何減薪都必須基于雙方的協議，并且有書面記錄作為依據。企業不應為了單方面節約成本而做違法的事情。
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