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列夫·托爾斯泰有句名言:“幸福的家庭都一樣,不幸的家庭各有各的不幸”。這句話引申到企業管理上同樣適用，成功的企業都一樣，不成功的企業各有各的失敗。學院派的管理理論總是以成功的標準來看待企業問題，比如“好的企業應該是怎樣，它的人員應該怎樣，管理應該怎樣，財務應該怎樣，企業文化應該怎樣……”，“應該”之后都是一樣的標準，而實際的企業經營面臨的問題是，在各種各樣“不應該”的情況下如何去達到這個“應該”，如何去防止從“應該”演變成“不應該”。因此，做企業研究和學習時關注“不應該”的情況比“應該”的成功標準更有意義。
一、績效主義是什么意思？
績效主義，是人們對于完全以績效考核作為管理的出發點的一種稱謂，帶有貶義。英文中有專門的詞，即performancism，績效用英文表達就是performance，主義就是ism，所以績效主義是performancism，這個詞比較新，一般的字典里都沒有這個詞，但確實存在。
所謂績效主義是指“唯績效是舉”、以績效論英雄，單純以績效考核結果作為各種資源分配決定因素的績效管理行為。
二、績效主義有什么危害？
“績效主義毀了索尼！”這是前索尼常務董事天外伺郎于2007年發表的一篇文章的題目，索尼正是在信奉“績效主義”當中，“激情集團消失了”“挑戰精神消失了”“團隊精神消失了”，從行業先鋒淪為落伍者?！翱冃е髁x”對企業的傷害，不在具體事務性上，而是對企業人心的腐蝕，對員工的責任心、激情、創新精神、團隊精神等軟性文化的消磨。它抑制了人性無私、奉獻、分享、自由的善性，卻鼓勵了自私、貪婪、短視、虛榮、逃避責任等惡性，此乃“誅心”之害??！
下面具體分析“績效主義”是如何傷害企業的，我們在做績效管理須引以為戒，及早防范。
1、績效主義是把確定的事情細化成每個職位上的考核指標，而不確定的事因無法考核量化，就會被輕視而忽略。
讓員工專注關鍵的指標固然可以提高效率，但企業更大的成長和發展決不僅僅靠單純提高員工的工作效率帶來的，而是來自于企業內部一系列創造性的改革和完善。比如管理制度優化、業務流程的改進、市場方向的探索和調整、公司潛在隱患的消除等不確定的又對公司未來發展影響較大的事情。還有那些短期內不能見效益卻非常重要的工作，如員工培訓、幫助新員工成長，老客戶的維護，新客戶的關系管理等等。
這種管理方法把員工變成公司這臺大機器中的一個零件，每天重復一樣的事，容易消滅創造性思維，磨滅員工激情。尤其是一些技術驅動型的企業，傷害最明顯。
2、績效主義的考核動力是以利益為導向的，考核結果跟員工薪酬、獎金、職業發展機會掛鉤。
員工做事的動力主要來自于想賺錢、升職、出名，那么，以工作為樂趣這種內在的意識就會受到抑制，自發的工作熱情會得不到肯定而消散，那種不辭辛勞，全身心投入的忘我狀態很容易被考核指標的壓力打回到現實中而不復存在。對于注重發明創造互聯網行業，傳統的KPI考核已經很難適用?；ヂ摼W創業倡導極客精神，是一種把用戶體驗和技術實現做到極致的創造精神。很多傳統企業家想轉型做互聯網，用傳統的績效方法來管理互聯網公司就經常很困惑，總覺得員工不聽指揮，給高工資高福利還是不好好干，本質上就是兩種文化的不相融。
3、績效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀、公正的評價。
但實際上不可能做到絕對的公平公正，原來大家有集體主義精神，有責任意識，大家都為集體出力，只要不是太出格都不會太計較。當公司給員工貼上各項指標，管理層一切都看指標，就不免忽視了員工的心理感受。上司和下屬的關系疏遠，上司總用“評價的目光”審視部下，下屬等著上司“發落”，容易搞壞了公司內的和諧氛圍。
在考核的過程中，員工學會的是算計，每天想的是在考核規則下怎么利益最大化。出現問題時每個人只對指標負責，極力逃避責任，公司團結、分享的文化則會流于形式而變成嘴上的口號。
4、績效主義是一種具有他律性的管理方法，具有強制性、被動性，容易導致員工有抵觸情緒。
現代社會越來越注重以人為本，個性解放，尤其是九零后一代，工作的心理動機雖然也要賺錢，但生活受物質條件的約束不大了，工作的心理訴求更多的追求理想，追求自我價值的實現，自由自主意識遠勝從前，一味的自上而下，要求、執行的管理模式很容易激起抵觸情緒和逆反心理，有能力有想法、主觀性較強的員工會果斷離開；“聰明”的員工則陽奉陽違，或敢怒不敢言；小心眼的壞孩子可能還會報復性的搞小動作。這樣的制度下創新意識受抑制，只能滋生一味順從的奴性文化。
績效主義最早出現在美國，但卻沒有遏制美國企業的創新力，原因是美國文化崇尚個人主義和契約精神，尊重具體的、感性的、多元化的人。而且美國企業文化強調愿景式領導，在肯定個體的同時用強大的愿景文化將員工凝聚在一起，這對強硬的績效管理手段起到潤滑和調劑的作用。當這種“西方先進的管理制度”嫁接到東方企業時，文化的不兼容性暴露無疑。失去了先天的文化基礎，績效主義如脫韁的野馬，肆意破壞。它需要更強的企業文化才能“中和”制度中“惡性”，而企業文化建設也是好說不好做，真正能把企業文化修煉到公司每個員工的意識當中企業少之又少。以至于“績效主義”最終變成過度考核，僵化管理的貶義司。
適度的績效主義是可以有效激發員工動力和提高組織績效的。但過度依賴績效主義，將引發一系列問題。為此，企業需要調整管理策略，以全面的績效評估、強化組織文化以及培養員工內在動力等方式，實現組織與員工的共贏局面。
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