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INDUSTRY INFORMATION
在現代企業管理中，績效管理已成為管理者的重要工具。有效的績效管理旨在激勵和引導員工達成優異績效，推動組織的發展目標。改進和優化績效管理，是為了更有效地利用這一工具，以更好地推動企業的戰略實現。
1、績效管理需要不斷改進與提升
績效是指對應職位的工作職責所達到的階段性結果及其過程中可評價的行為表現。所謂績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現目標達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異績效從而實現組織目標的管理方法?？冃Ч芾淼哪康脑谟谕ㄟ^激發員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，達到改善公司績效的效果。
績效管理從價值創造的角度管理和評價各單位、各員工工作完成情況，并將績效考核結果運用到薪酬分配、薪酬調整、職位升降等管理事項中，實現企業內多勞多得、能者多得的“內部公平”，同時也是為了徹底改變“旱澇保收”、“大鍋飯”等現象。
為了使企業在新年度的總部部門年度工作指標設計、修編、實施、考核等工作的質量和效率雙提升，建議對每一年的年度績效管理工作進行總結，同時提供優化建議，從而輔助企業的績效管理工作在“P（計劃）D（實施）C（檢查）A（處理）”的良性循環下能持續“螺旋上升”式改進與提升。
2、績效指標的改進與優化
在實際的考核過程中，不難發現指標（預期輸出成果）、扣分細則的設計上會存在一定的問題與不足。筆者根據客戶企業在實際落地的績效管理、考核工作的經驗，就指標量化、指標具體化、指標內容增加/優化、明確定量指標計算方式、指標、扣分細則的一致性、扣分項的可操作性等方面提出建議，希望通過對年度工作指標的建議與改進優化，為下年度以及今后的績效指標設計工作提供幫助與優化的方向。
3、績效管理、考核制度的改進與優化
第一，建議至少同一年度內，同一部門負責牽頭編制、設計年度工作計劃以及牽頭考核、評價、打分，保持績效管理工作和績效考核工作組織的一貫性。若同一年度內由不同的部門分別完成此兩項工作，可能會出現溝通不到位、指標理解產生歧義、工作流程未形成閉環等原因，導致年度工作評價工作的科學性、客觀性受影響。
第二，建議通過制度發布，在績效管理的每一考核周期開始前如年初開始年度工作計劃時就明確評價、考核方法（包括考核周期、考核人、被考核人、考核項、考核指標等制定方式、各項的權重以及績效排名的規則等）與流程，以防止被考核對象（組織績效中被考核的各部門處室、或個人績效中被考核的個人）對當前考核周期對應的考核方式方法和考核結果產生不滿。
第三，組織績效考核，要保證不同條線、不同職能、不同序列的部門處室的考核相對較為公平和具備可比性。建議可對各部門進行分級分類，如區分業務部門、生產部門、職能部門、支撐部門的年度工作難度，并以企業的戰略規劃以及當年度實際情況賦予不同的難度系數，并在制度中體現。難度系數的設計方式則是見仁見智，較為科學的方法可以參考崗位價值評估，參考部門正職、副職甚至是其他核心崗位的崗位價值。
第四，建議考慮導入類似360度考核評價的多維度評價考核體系。如果以組織績效管理、考核舉例來說的話，360度多維度考核評價體系可以綜合參考部門自評、其他部門處室交叉評價、分管領導評價、其他領導評價（如述職答辯現場打分）、第三方咨詢機構評分等多維度的評價，再對各維度賦予不同的權重，計算綜合評價的總得分。
第五，建議各部門處室在設計年度工作計劃、任務的指標時聚焦關鍵工作項、任務項，減少日常常規管理工作項，控制指標在總項6-8條左右較為科學合理。個人的年度重點工作計劃與績效指標也是同理，不建議直接照搬崗位說明書上的崗位職責，應該選擇關鍵指標，并結合部門的組織績效指標拆解情況等，選擇重點的、有考核意義的指標。
4、對績效管理的持續動態改進與優化
績效管理是人力資源管理過程中最重要的環節之一，對員工的績效行為和結果進行有效的考核和評估，不僅是為員工支付公平的報酬水平的依據，而且也是員工晉升計劃的依據，是了解員工和團隊的培訓和教育的需要、對培訓和員工職業生涯規劃效果的評估等發展目標的根本出發點。通過績效目標引導、績效結果修正對員工進行績效管理，可以引導員工采取企業所希望的行動，促成整個企業長期目標的實現，并提高員工滿意度和工作成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。但績效管理又是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會給企業發展帶來消極影響。
績效管理對于員工和企業的發展起著至關重要的作用。對其的持續改進與優化，也是推動企業前進的必要步驟。每一個組織都應認識到這一點，努力提升績效管理的水平，以此推動組織的整體進步和發展。
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