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一般來講，每個企業都希望自己的員工能真正發揮其優勢，為企業創造更多的業績。所以很多企業紛紛開啟了績效考核之路。不過，由于自身經驗的不足，這些企業的HR們在制定相應的績效考核制度時，總是考慮不周全，最后導致員工與企業之間的關系出現矛盾，甚至造成人才流失。所以，學習知名企業的績效管理制度，有時候能很好地幫助HR打開思路，避免掉坑。那么，今天我們就來學習騰訊績效管理制度，看看他們究竟勝在哪些方面？
1.騰訊績效管理制度，勝在績效考核原則
騰訊公司在進行員工績效考核時，遵循以下原則：
（1）“三公”原則。即：“公正、公開、公平”——績效管理各環節目標公正，過程公開，評價公平。
（2）團隊傾向性原則。團隊的領導者與員工是不可分割的利益共同體，團隊中所有人員都對部門的KPI（關鍵績效指標）和設計的業務流程負責。領導者要通過績效輔導幫助下屬提高績效，各個任職者有責任幫助流程相關周邊人員提高績效。
（3）客觀性原則。主管在評價下屬時以績效為主，以日常管理中的觀察、記錄為基礎，各部門要逐步規范對員工日常工作計劃與總結的管理，以此作為考核的主要依據。
（4）績效考核責任結果導向原則。突出業績，以在正確時段達成正確績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人態度對工作和團隊的價值貢獻。
（5）動態與發展原則?？冃Ч芾肀３謩討B性和靈活性，績效標準、實施標準將隨著公司和管理對象的成長以及戰略的變化而變化。
2.騰訊績效管理制度，勝在績效考核周期
騰訊整體的考核分為半年考核與季度考核兩種模式。每次考核由公司HR統一組織，各部門分頭實施。半年考核(Q2、Q4)的結果將應用于職級評定、干部晉升評估，同時作為薪酬調整與年度績效獎金分配的基礎依據。季度考核僅作為引導員工進行總結、上級了解下級工作的手段。
騰訊人力資源管理部門在季度結束時統一發布啟動考核的通知及進度安排。員工在一個星期內通過OA辦公系統提交工作總結（季度總結或半年總結），并自評工作業績。4個工作日內，直接上級對員工提交的工作總結進行評估，并根據需要對員工自評進行調整。4個工作日內，部門經理對員工考核進行確認或調整。4個工作日內，BU（業務單元）總裁或副總裁對考核結果進行確認，并提交HR（人力資源部門），HR將考核結果反饋給每一個員工。
3.騰訊績效管理制度，勝在考核結果應用
騰訊的績效考核分為S、A、B、C四個等級，依次對應為優秀、良好、合格、待改進四個等級。各等級的比例分布為5％、40％、50％、5％。對考核結果為S級的普通員工和基層干部，將授予“騰訊優秀員工”、“騰訊優秀基層管理干部”榮譽稱號。相應激勵方式包括通報表彰、召開表彰大會進行頒獎、發放獎金與獎品等。
對考核結果為C級且部門評估為“不合格”的普通員工，將進行辭退處理；對考核結果為C級且部門評估為“待改進”的員工，部門將制訂強制的“績效改進計劃”，并根據情況給予培訓、轉崗、降薪等處理；同時，連續兩次考核結果為C的，將進行辭退處理。對考核結果為“待改進”的基層管理干部，將根據績效差距制訂“績效改進計劃”，并給予管理輔導和專項培養計劃；同時，連續兩次考核結果為“待改進”的，將根據情況建議給予免職的處理。
4.騰訊績效管理制度，勝在績效考核申訴
如果員工對考核結果不認同，或認為評估有失公正、違反公司規定的，可在考核結果反饋后10個工作日內提出申訴，提出申訴程序如下：首先，員工與直接上級溝通，提出申訴意見；其次，如不認同直接上級的處理反饋，可向間接上級或部門第一負責人提出申訴意見；最后，如仍不認同間接上級或部門第一負責人的處理反饋，可書面向人力資源部提出申訴意見，人力資源部會同申訴人所在部門進行調研，反饋處理結果。
由此可得，騰訊績效管理制度其實勝在每個環節都十分清晰，無論是績效考核原則，績效考核周期，績效考核結果，績效考核申訴等，都給了員工一個明確的指引。同時他們的績效管理制度還與相應的獎勵懲罰機制相掛鉤，這也是激發員工工作斗志的重要手段。所以，HR在制定制度時，不能只站在企業的立場來進行，員工的需求也是非常重要的一部分。所以，綜合分析這兩者之間的關系、需求、矛盾，能讓整個績效制度變得更有效。
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